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Kündigung bei Aufteilung einer Vollzeit- in zwei Teilzeitstellen unwirksam

Wird eine Vollzeitstelle in zwei Teilzeitstellen umgewandelt ist eine Kündigung unwirksam, wenn dem Arbeitnehmer nicht zuvor eine der Teilzeitstellen angeboten wurde. So urteilte das Arbeitsgericht Köln am 10.11.2016 - 11 Ca 775/16.

Vor jeder Beendigungskündigung müsse dem Arbeitnehmer eine mögliche, anderweitige Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz angeboten werden, sofern der Arbeitnehmer das Anforderungsprofil der Stelle erfüllt. Nur in Extremsituationen könne das Angebot einer anderen Beschäftigung unterbleiben. Eine solche liege aber nicht bereits dann vor, wenn der Arbeitnehmer in der Vergangenheit geäußert hat, dass er seinen Lebensstandard nicht mit der ursprünglichen Vollzeitstelle halten könne.

Abmahnung erforderlich bei Trunkenheitsfahrt mit Fahrerflucht

Das Landesarbeitsgericht Köln beschloss am 19.01.2017 - 8 Sa 434/16, dass es sich bei einem Verstoß gegen das betriebliche Alkoholverbot sowie einer Trunkenheitsfahrt mit Fahrerflucht zwar um eine nicht unerhebliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten handele, dies aber unter Umständen nicht als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB ausreiche.

Besonders wenn es sich um ein steuerbares Verhalten handelt, eine Verhaltensänderung nach Erteilung einer Abmahnung nicht ausgeschlossen ist und es sich um ein einmaliges Fehlverhalten handelt, sei es für den Arbeitgeber zumutbar, eine Abmahnung anstelle einer Kündigung auszusprechen und damit auch erforderlich.

Kündigung bei Verletzung der Unterrichtsverpflichtung

Das Landesarbeitsgericht Köln urteilte am 07.09.2016 - 11 Sa 111/16, dass eine vehaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung nicht gerechtfertigt sei, wenn eine stellvertretende Schulleiterin zwei Unterrichtsstunden ausfallen lasse und so ihre Unterrichtsverpflichtung verletze, um einer genehmigten Nebentätigkeit nachzugehen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement erforderlich

Grundsätzlich sei ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) erforderlich und sofern dieses unterbleibt, müsse der Arbeitgeber dessen Nutzlosigkeit darlegen. Das entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 10.01.2017 - 8 Sa 359/16. Die Mitteilung des Arbeitnehmers in einem früheren Gespräch, dass die Erkrankungen schicksalhaft gewesen seien, genüge dabei nicht für die Darlegung der Nutzlosigkeit des bEM.

Auslegung einer Kündigungserklärung

Das Arbeitsgericht Aachen entschied am 08.09.2016 - 8 Ca 1327/16 d, dass die Formulierung in einem Kündigungsschreiben "fristgemäß, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt, innerhalb der Probezeit" so zu verstehen und auszulegen sei, dass der Arbeitgeber mit der gesetzlichen Frist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende nach § 622 Abs. 1 BGB kündigen will, sofern die geplante Kündigung in der Probezeit nicht möglich ist.

Außerordentliche Kündigung nicht gerechtfertigt bei Beleidigung des Arbeitgebers durch Freund des Arbeitnehmers

Das Arbeitsgericht Köln urteilte am 21.09.2016 - 13 Ca 247/16, dass es sich nicht um einen Pflichtverstoß eines Arbeitnehmers handele, wenn der Partner des Arbeitnehmers in einer Nachricht den Arbeitgeber beleidigt, und die Nachricht dem Arbeitnehmer nicht zuzurechnen sei.

Sofern keine besonders schwerwiegenden, grobe Beleidigung vorliegt, sei selbst dann keine fristlose Kündigung gerechtfertigt, wenn die Nachricht mit Wissen und Wollen des Arbeitnehmers gesendet wurde.

Zudem sei eine vorherige Abmahnung erforderlich, sofern eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers überhaupt vorliegt. Dies sei ein geeignetes Mittel, um erneute beleidigende Nachrichten zu verhindern.

Letztlich sei die fristlose Kündigung nicht zur Sanktion bestimmt, sondern zur Vermeidung zukünftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses.

Betriebliches Eingliederungsmanagement vor Kündigung erforderlich

Zwar sei die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung, doch helfe es bei der Erkennung und Entwicklung milderer Mittel als die Kündigung und müsse daher grundsätzlich durchgeführt werden. Das entschied das Landesarbeitsgericht Mainz am 13.05.2015 - 2 AZR 565/14.

Das Fehlen des betrieblichen Eingliederungsmanagements sei nur dann unschädlich, wenn es keine positiven Ergebnisse hätte liefern können. Dies müsse der Arbeitgeber darlegen, indem er umfassend und detailliert vorträgt, warum das Eingliederungsmanagement in keinem Fall zur Verhinderung erneuter Krankheitszeiten und der Vermeidung einer Kündigung hätte führen können.

Ferner sei die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements dann entbehrlich, wenn es dem Arbeitnehmer ordnungsgemäß nach § 84 Abs. 2 S. 3 BGB angeboten wurde und dieser eine Teilnahme verweigert hat.

Auch bei häufigen Kurzerkrankungen komme die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements in Betracht und es biete jeden denkbaren Spielraum, um keinen möglichen, zielführenden Ansatz auszuschließen.

Vorherige Anhörung bei Druckkündigung erforderlich

Das Arbeitsgericht Berlin entschied am 01.07.2016 - 28 Ca 38/16, dass der betroffene Arbeitnehmer angehört werden müsse, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, eine sogenannte Druckkündigung auszusprechen, weil andere Arbeitnehmer sich über den Betroffenen beschwert hatten und ihrerseits abwandern wollten, sofern der Betroffene bleibt. Fehlt die Anhörung, so sei die Kündigung schon deshalb unwirksam.

Handelt es sich bei dem Arbeitnehmer um einen Schwerbehinderten, seien zudem die Grundsätze des § 81 Abs. 4 SGB IX zu beachten, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnisses trotz des aufgebauten Druckes fortführen will. Dafür sei unter Umständen die Arbeitsorganisation zu verändern und der Betroffene notfalls in einen anderen Arbeitsbereich zu versetzen.