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Anspruch auf Dienstwagen zur Privatnutzung auch in Freistellungsphase der Altersteilzeit

Sofern die Privatnutzung eines Dienstwagens vereinbart wird und keine Widerrufsmöglichkeit oder andere Rücknahmemöglichkeit festgelegt wird, hat der Arbeitnehmer auch in der Freistellungsphase der Altersteilzeit einen Anspruch auf Privatnutzung des Dienstwagens, so das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 12.03.2015 - 5 Sa 565/14.

Die private Nutzung eines Dienstwagens stelle einen geldwerten Vorteil dar und sei Teil der Arbeitsvergütung. Daher müsse der Arbeitgeber diese Nutzung solange gewähren wie er Arbeitsentgelt leistet, unabhängig von einer Gegenleistung.

Zudem dürfe ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nach § 4 Abs. 1 TzBfG nicht gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern benachteiligt werden, sofern keine sachlichen Gründe für eine unterschiedliche Behandlung vorliegen. Beim Arbeitsentgelt und teilbaren geldwerten Ansprüchen ergibt sich die Höhe des Anspruchs eines Teilzeitbeschäftigten aus dem Anteil seiner Arbeitszeit im Vergleich zu der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten. Die private Nutzung eines Dienstwagens sei jedoch nicht teilbar und daher bis zur Beendigung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses voll zu leisten.

Anspruch auf Versetzung an einen anderen Arbeitsort

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz urteilte am 18.12.2014 - 5 Sa 378/14, dass nur dann ein Anspruch auf Versetzung an einen anderen Arbeitsort besteht, wenn die Interessen des Arbeitnehmers gegenüber den Interessen des Arbeitgebers überwiegen.

Aus § 8 TzBfG ergebe sich ein Anspruch auf vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit, nicht jedoch auf Versetzung an einem anderen Arbeitsort. Auch aus § 106 GewO entstehe kein unmittelbarer Anspruch auf Versetzung.

Aus der Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 1 BGB folge allerdings, dass der Arbeitgeber einen Versetzungsantrag prüfen muss und nach Treu und Glauben darüber zu entscheiden hat. Diese Prüfung könne ergeben, dass die Interessen des Arbeitgebers überwiegend, auch wenn wie im zugrundeliegenden Sachverhalt der grundrechtliche Schutz von Ehe und Familie bei dem Arbeitnehmer zu beachten ist.

Messehostessen als Arbeitnehmer

Für die rechtliche Bewertung, ob es sich bei Messehostessen um Arbeitnehmer handelt, kommt es auf die tatsächliche Ausgestaltung und Umsetzung des Vertrages an und nicht auf die Bezeichnung im Vertrag, so das Oberlandesgericht Frankfurt am Main am 29.01.2015 - 6 U 63/14.

Entscheidend sei, ob eine Weisungsgebundenheit vorliegt. Ist dies der Fall, handele es sich um ein Arbeitsverhältnis, auch wenn im Vertrag eine andere Bezeichnung verwendet wird. Zudem sei es nicht relevant, ob die Tätigkeit aufgrund von Geringfügigkeit nicht sozialversicherungspflichtig ist.

Außerordentliche Kündigung bei Vorbereitung von Konkurrenztätigkeiten

Das Hessische Landesarbeitsgericht urteilte am 23.03.2015 - 16 Sa 646/14, dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist, wenn der Arbeitnehmer während des laufenden Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit ausübt.

Aus der Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB ergebe sich, dass der Arbeitnehmer weder Konkurrenztätigkeiten im eigenen Namen ausführen dürfe noch einen anderen Wettbewerber unterstützen dürfe.

Etwas anderes gelte lediglich, wenn nur Vorbereitungshandlungen durchgeführt werden, die noch nicht zu der eigentlichen Tätigkeit gehörten und somit nicht unmittelbar in die Interessen des Arbeitgebers eingreifen. Ebenso seien einfache Tätigkeiten, durch die nur eine untergeordnete wirtschaftliche Unterstützung des Konkurrenten erfolge, gestattet.

Außerordentliche Kündigung bei gefälschter ärztlicher Bescheinigung

Lässt ein Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung für den Bezug von Krankengeld bei Erkrankung eines Kindes fälschen, um sie den Arbeitgeber vorzulegen, so rechtfertigt dieses Verhalten eine außerordentliche Kündigung, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht am 23.03.2015 - 16 Sa 646/14.

Dabei sei es irrelevant, ob das Verhalten strafrechtlich eine Urkundenfälschung darstellt. Maßgeblich sei die Schwere der Vertragspflichtverletzung und ein derartiges Verhalten wiege so schwer, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum ordentlichen Kündigungstermin unzumutbar sei.

Anforderungen an eine Verdachtskündigung

Das Landesarbeitsgericht Köln urteilte am 19.11.2014 - 11 Sa 214/14, dass eine Verdachtskündigung nur dann zulässig ist, wenn sich der Verdacht auf konkrete Tatsachen gründet und dringend ist.

Es müsse eine große Wahrscheinlichkeit dafür gegeben sein, dass der Verdacht zutrifft und der Verdacht müsse erdrückend sein. Dies gelte gleichermaßen für eine aufgrund des Verdachtes ausgesprochene außerordentliche wie auch ordentliche Kündigung. Ein geringerer Maßstab gelte hierbei nicht bei einer ordentlichen Kündigung.

Darlegungs- und Beweislast bei personenbedingter Kündigung aufgrund von Minderleistung

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschied am 17.03.2015 - 16 Sa 35/14, dass eine personenbedingte Kündigung aufgrund von Minderleistung nach § 1 Abs. 2 KSchG nur dann sozial gerechtfertigt ist, wenn das Aufgabenprofil fassbar ist, sodass der Arbeitnehmer dazu Stellung beziehen kann.

Grundsätzlich trage der Arbeitgeber zunächst nur die Darlegungslast für die Minderleistung. Dem Arbeitnehmer treffe dann die Pflicht, darzulegen, warum eine Minderleistung vorliegt und ob eine Besserung in Zukunft möglich ist. Dies könne der Arbeitgeber aber nicht, wenn die Anforderungen an den Arbeitnehmer nur allgemein und abstrakt formuliert sind.

Auch bei Tätigkeiten, in denen die Weisungsgebundenheit gelockert ist, müsse der Arbeitgeber bestimmte Vorstellungen haben, wie die Tätigkeit auszuführen sei und müsse diese dann auch konkret vortragen.

Unterzeichnung einer Kündigung mit Vornamen

Die Unterzeichnung einer Kündigung nur mit Vornamen genüge dem Schriftformerfordernis aus § 623 BGB, wenn die Person des Ausstellers eindeutig erkennbar ist, so urteilte das Arbeitsgericht Gießen am 10.12.2014 - 2 Ca 347/14.

Grundsätzlich liege bei der Unterzeichnung mit dem Vornamen keine ausreichende Individualisierung vor. Anders verhalte es sich jedoch, wenn der Vorname bekannt sei, und im gleichen Betrieb keine andere Person mit gleichem Vornamen tätig ist.