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Kein fortbestehender Anspruch auf bezahlte Raucherpausen

Ein Arbeitgeber dürfe von der Vergütung von bisher bezahlten Raucherpausen absehen, wenn er in der Vergangenheit weder die Häufigkeit noch die Dauer der entsprechenden Pausen kannte, urteilte das Landesarbeitsgericht Nürnberg am 05.08.2015 - 2 Sa 132/15.

Arbeitnehmer könnten nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zum einen entscheiden lasse, wie oft und wie lange sie solche Pausen wahrnehmen, und zum anderen sich dabei auch für die Zukunft binden wolle. Eine betriebliche Übung liege zudem nicht vor, da die Mitarbeiter unterschiedlich von den bezahlten Raucherpausen profitierten und daher der Arbeitgeber nicht gleichförmig gehandelt habe.

"Sitzstreik" im Büro des Vorgesetzten rechtfertigt Kündigung

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein urteilte am 06.05.2015 - 3 Sa 354/14, dass eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein kann, wenn ein Arbeitnehmer mehrere Stunden im Büro des Vorgesetzten einen "Sitzstreik" durchführt.

Eine fristlose Kündigung könne dagegen im Einzelfall unverhältnismäßig und damit unwirksam sein. Dies kann vor allem der Fall sei, wenn eine langjährige Betriebszugehörigkeit besteht. Eine Abmahnung sei dagegen entbehrlich, da durch solch hartnäckiges Verhalten das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nachhaltig und unwiederbringlich zerstört sei.

Umkleiden und Waschzeiten als Arbeitszeit

Mit der Frage, ob die Umkleidezeiten und Waschzeiten von Arbeitnehmern als Arbeitszeit zu vergüten sind, befasste sich das Landesarbeitsgericht Düsseldorf am 03.08.2015 - 9 Sa 425/15.

Nach Auffassung des Gerichts sei die Umkleidezeit dann zu vergüten, wenn sie fremdnützig im Interesse des Arbeitgebers erfolge. Dies sei der Fall, wenn der Arbeitnehmer durch Weisung des Arbeitgebers zum Tragen bestimmter Dienstkleidung während der Arbeitszeit verpflichtet sei und eine private Nutzung der Kleidung ausgeschlossen sei.

Zur Vergütung von Waschzeiten führte das Gericht aus, dass es keine höchstrichterliche Rechtsprechung zu dem Thema gebe und Waschzeiten, die hygienisch zwingend notwendig seien, eventuell zu vergüten seien.

Da die Parteien einen Vergleich schlossen, musste das Gericht nicht abschließend über die Fragen entscheiden.

Abgrenzung Einfühlungsverhältnis und Probearbeitsverhältnis

Das Landesarbeitsgericht Mainz befasste sich am 05.08.2015 - 7 Sa 170/15 mit der Abgrenzung eines Einfühlungsverhältnisses von einem Probearbeitsverhältnis.

Unter einem Einfühlungsverhältnis ohne Vergütungsanspruch und ohne Arbeitspflicht sei dabei ein ganz loses Rechtsverhältnis zu verstehen, in dem der potentielle Arbeitnehmer keine Pflichten übernehme und lediglich dem Hausrecht des Betriebsinhabers unterstehe.

Eine Konkretisierung von Arbeitsleistung und Vergütung spreche dagegen für ein Probearbeitsverhältnis und es obliege dem Arbeitgeber eindeutig festzuhalten, dass ein Einfühlungsverhältnis vorliege. Auch trifft dem Arbeitgeber hierfür die Darlegungs- und Beweislast.

Entschädigung unabhängig vom Lohn bei Geschlechterdiskriminierung

Erhalten Frauen bei gleicher Tätigkeit eine geringere Vergütung als Männer, so liege eine unmittelbare Benachteiligung vor und damit bestehe ein Anspruch auf eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Das entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 14.08.2014 - 5 Sa 511/13.

Dabei sei die Höhe der Entschädigung abgekoppelt vom Bruttomonatsentgelt zu bestimmen. Eine Diskriminierung wegen des Geschlechts stelle eine Persönlichkeitsrechtsverletzung dar und solle daher unabhängig von materiellen Ansprüchen sanktioniert werden. Zudem sei die Ungleichbehandlung bei mehreren Fällen als gleich schlimm zu bewerten und somit in gleicher Höhe zu entschädigen, auch wenn sich das Arbeitsentgelt unterscheidet.

Schadensersatz bei Mobbing

Das Arbeitsgericht Köln entschied am 11.02.2015 - 20 Ca 9847/13, dass es für die Frage, ob ein Arbeitnehmer Mobbing-Handlungen im Arbeitsbetrieb ausgesetzt war und ihm daher ein Anspruch auf Schadensersatz zusteht, nicht auf einzelne Handlungen und Verhaltensweisen allein ankommt, sondern die Gesamtschau aller Handlungen zu betrachten ist.

Dabei dürften einzelne zurückliegende Verhaltensweisen nicht unbeachtet bleiben (vgl. BAG, 24.04.2008 - (AZR 347/07). Ergibt die Gesamtschau der Handlungen, dass der Arbeitgeber seinen Schutzpflichten aus § 241 Abs. 1 BGB nicht nachgekommen ist, so bestehe ein Schadensersatzanspruch. Zu diesen Schutzpflichten gehöre insbesondere auch der Schutz der Gesundheit und der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers.

Fälligkeit der Abfindung

Ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Fälligkeit der Abfindung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei nicht zwangsweise notwendig, urteilte das Landesarbeitsgericht Köln am 14.11.2014 - 10 Sa 487/14.

Für die Bestimmung der Fälligkeit einer Abfindung sei eine in einem Abfindungsvergleich vorgesehene Verbindung zwischen Abfindung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich zu beachten. Ist jedoch ausdrücklich vereinbart, dass die Abfindung auch bei Ausübung des Rechts zur vorzeitigen Kündigung zu einem festgesetzten Termin zu leisten ist, trete vor diesem Termin auch keine Fälligkeit ein.

Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Arbeitsvertrages

Das Arbeitsgericht Bielefeld entschied am 05.05.2015 - 1 Ca 2490/14, dass kein Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Arbeitsvertrages besteht, wenn zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses das Nachweisgesetz noch nicht existierte.

Weiterhin gelte § 3 NachwG nur für Änderungen des Arbeitsvertrages. Sind keine Änderungen durchgeführt worden oder besteht der Arbeitnehmer auf der Ausfertigung des ursprünglichen Vertrages, findet diese Norm keine Anwendung.