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Keine Abmahnung bei geringfügiger Verspätung

Kommt ein Arbeitnehmer einmalig wenige Minuten zu spät, sei eine Abmahnung unverhältnismäßig und daher ungerechtfertigt, so urteilte das Arbeitsgericht Leipzig am 23.07.2015 - 8 Ca 532/15.

Zwar setze eine Abmahnung einen objektiven Pflichtverstoß voraus, der bei einer Verspätung vorliege, doch müsse der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gewahrt werden. Dabei müsse u.a. beachtet werden, ob mildere Maßnahmen in Frage kommen.

Bei einer geringfügigen Verspätung sei eine Ermahnung ausreichend, um eine Verhaltensänderung zu bewirken. Dementsprechend sei eine Abmahnung unverhältnismäßig.

Klagefrist bei Tat- und Verdachtskündigung

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz beschloss am 16.04.2015 - 5 Sa 701/14, dass in Fällen, in denen der Arbeitgeber sowohl eine fristlose Verdachtskündigung als auch eine fristlose Tatkündigung am gleichen Tag ausspricht und diese dem Arbeitnehmer zeitgleich zugehen, die Klagefrist für die Verdachtskündigung mit Wahrung der Klagefrist aus § 4 Abs. 1 KSchG für die Tatkündigung ebenfalls eingehalten wird.

Dies gelte zumindest dann, wenn die Unwirksamkeit der Verdachtskündigung noch vor Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz gem. § 6 KSchG geltend gemacht wird.

Beschäftigung von Flüchtlingen

Arbeitgeber, die Flüchtlinge beschäftigen wollen, müssen einige Besonderheiten beachten. So muss z.B. innerhalb der ersten 15 Monate geprüft werden, ob ein Deutscher oder ein EU-Bürger die Stelle besetzen könnte (Vorrangprüfung).

Informationen über diese speziellen Besonderheiten bei der Beschäftigung von Flüchtlingen finden sich inzwischen an unterschiedlichen Stellen. So stellen z.B. viele Industrie- und Handelskammern (IHK) den Leitfaden "Flüchtlinge in Ausbildung und Beschäftigung bringen" zur Verfügung. Auch die Bundesagentur für Arbeit hat in Zusammenarbeit mit der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und dem Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) einen Leitfaden mit dem Titel "Potentiale nutzen - geflüchtete Menschen beschäftigen" erstellt.

Versetzung eines Familienvaters bedarf vorheriger Abwägung der Interessen

Bevor ein Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsort versetzt werden könne, müsse eine Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers gegenüber denen des Arbeitgebers erfolgen und dabei seien auch die familiären Lebensverhältnisse des Beschäftigten zu beachten. So urteilte das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein am 26.08.2015 - 3 Sa 157/15.

Der Arbeitgeber müsse "nach billigem Ermessen alle wechselseitigen Umstände und Interessen abwägen und angemessen berücksichtigen". Bei einer Auswahlmöglichkeit zwischen mehreren Arbeitnehmern sei derjenige zu wählen, der weniger schutzwürdig ist.

Verbindlichkeit von Sonderzahlungen

Leistet ein Arbeitgeber mindestens dreimal zum Jahresende vorbehaltlos Sonderzahlungen, könne daraus ein Anspruch auf fortlaufende Zahlung entstehen, selbst wenn die Höhe der Zahlungen unterschiedlich war. So urteilte das Bundesarbeitsgericht am 13.05.2013 - 10 AZR 526/10.

Entscheidend sei, dass die Sonderzahlungen als Vergütung für die Arbeitsleistung erfolge. Ob eine Zahlung Vergütungscharakter habe, ließe sich anhand von vier Kriterien bestimmen. Zunächst einmal müsse die Zahlung geeignet sein, quantitative oder qualitative Ziele zu erreichen. Weiterhin müsse sie einen hohen Anteil der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers ausmachen. Ebenso dürfe die Zahlung nicht von einer zusätzlichen Leistung des Arbeitnehmers abhängen. Zuletzt müsse der Betrag der Zahlung im Zusammenhang mit dem Betriebsziel des Arbeitgebers stehen.

Pflichtverletzung durch kostenpflichtige Privattelefonate

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschied am 16.09.2015 - 12 Sa 630/15, dass kostenpflichtige Privattelefonate zwar auch bei Gestattung privater Telefonate eine Pflichtverletzung darstellen könnten, aber nicht automatisch eine fristlose Kündigung rechtfertigten.

Es müsse geprüft werden, ob die Pflichtverletzung so gewichtig sei, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sei. Dabei sei z.B. zu berücksichtigen, inwieweit der Umfang der Privatnutzung betrieblich geregelt war und ob die Anrufe in den Pausen oder während der Arbeitszeit erfolgten.

Fristlose Kündigung aufgrund der Verweigerung der Erbringung von Überstunden

Weigert sich ein Arbeitnehmer Überstunden abzuleisten, so sei eine fristlose Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer einzelvertraglich oder tariflich zur Erbringung von Überstunden verpflichtet ist. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern am 18.12.2014 - 5 TaBV 7/14.

Ohne vertragliche Regelung sei die Anordnung von Überstunden nur beim Vorliegen einer Notsituation in Ausnahmefällen gerechtfertigt.

Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft bei Anforderung "Deutsch als Muttersprache"

Das Landesarbeitsgericht Hessen urteilte am 15.06.2015 - 16 Sa 1619/14, dass die Anforderung "Deutsch als Muttersprache" in einer Stellenanzeige Bewerber wegen ihrer ethnischen Herkunft benachteiligen würde, die Deutsch nicht als Muttersprache sprechen.

Durch das Erfordernis "Deutsch als Muttersprache" werde vor allem auf die Herkunft abgestellt und nicht auf die tatsächlichen Sprachkenntnisse des Bewerbers. Eine solche Diskriminierung sei nur in Ausnahmefällen zulässig, wenn z.B. die sprachlichen Eigentümlichkeiten eines Landes für die Stelle beherrscht werden müssten.

Eine unzulässige Diskriminierung begründe Schadensersatz- und/oder Entschädigungsansprüche.