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Mindestlohn bei Zeitungszustellern

Bei dem in § 24 Abs. 2 MiLoG übergangsweise vom üblichen Mindestlohn nach § 1 Abs. 2 S. 1 MiLoG abweichend geregelten Mindestlohn für Zeitungszustellerinnen und Zeitungszustellern liege kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz aus Art. 3 Abs. 1 GG vor, so das Landesarbeitsgericht Niedersachsen am 27.04.2016 - 13 Sa 848/15.

Das unregelmäßig anfallende Einlegen von einzelnen Werbeeinlagen in das zuzustellende Produkt falle dabei auch unter den Begriff zustellen im Sinne des § 24 Abs. 2 S. 3 MiLoG.

Weiterhin sei ein vertraglich vereinbarter Nachtzuschlag auf Basis des gesetzlichen Mindestlohns zu berechnen, sofern ein Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn besteht.

Keine Vergütung von Umkleidezeiten

Beim An- und Ablegen von vorgeschriebener weißer Dienstbekleidung eines Krankenpflegers im Krankenhaus handele es nicht zwangsweise um vergütungspflichtige Arbeitszeit. So urteilte das Landesarbeitsgericht Niedersachsen am 03.05.2016 - 11 Sa 1007/15.

Versetzungsbefugnis trotz festgelegtem Einsatzort

Das Hessische Landesarbeitsgericht entschied am 24.06.2014 - 8 Sa 1216/16, dass der Arbeitsort nicht auf einen bestimmten Ort festgelegt ist, wenn im Arbeitsvertrag zusammen mit der Nennung eines konkreten Einsatzortes die Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen festgelegt wird. Eine solche Versetzungsbefugnis ergebe sich zudem aus § 106 S. 1 GewO.

Eine derartige Versetzungsklausel entspreche auch dann dem Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 S. 2 BGB, wenn die Klausel nicht auf den Anlass der Ausübung des Direktionsrechts hinweist oder keine Ankündigungsfrist enthält.

Ist die Versetzungsklausel mit einer Konzernversetzungsklausel verbunden, so bleibt die Versetzungsklausel selbst dann wirksam, wenn die Konzernversetzungsklausel einer Inhaltskontrolle gemäß §§ 307 ff. BGB nicht standhält. Denn gemäß § 306 Abs. 1 BGB bleibe bei Teilnichtigkeit der Vertrag im Übrigen bestehen.

Transparenzgebot bei Rückzahlung von Fortbildungskosten

Das Arbeitsgericht Köln urteilte am 08.04.2016 - 1 Ca 1486/15, dass das Transparenzgebot bei Klauseln zur Rückzahlung von Fortbildungskosten nur dann erfüllt ist, wenn die eventuell zu erstattenden Kosten dem Grunde und der Höhe nach angegeben sind.

Die exakte Bezifferung der Kosten sei dabei jedoch nicht notwendig, es genüge, wenn der Vertragspartner das Rückzahlungsrisiko abschätzen kann. Dafür müssen Art und Berechnungsgrundlagen der möglicherweise zu erstattenden Kosten angegeben sein. Dementsprechend seien die einzelnen Positionen genau und abschließend zu bezeichnen und anzugeben, nach welchen Parametern die einzelnen Positionen berechnet werden.

Diese Angaben seien erforderlich, damit der Vertragspartner sein Zahlungsrisiko abschätzen kann und nicht ungerechtfertigte Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume für den Verwender der Klausel eröffnet werden.

Arbeitnehmerstatus eines Vertriebsmitarbeiters

Das Arbeitsgericht Bochum entschied am 13.01.2016 - 3 Ca 1131/15, ob es sich bei einem Vertriebsmitarbeiter um einen Arbeitnehmer oder einen Selbstständigen handele.

Für die Beurteilung dieser Frage sei dabei vor allem entscheidend, ob der Mitarbeiter Zeithoheit und Tätigkeitsgestaltungsfreiheit hat. Stellt der Mitarbeiter Urlaubsanträge bei der Firma, verfügt über eine Firmen-E-Mail-Adresse und Firmen-Telefonnummer, spreche dies für eine Arbeitnehmereigenschaft. Weiterhin können die interne Mitarbeiterliste, der Auftritt des Klägers nach außen sowie die Visitenkarte zur Entscheidung herangezogen werden.

Keine Pflicht zur Teilnahme an Personalgespräch bei Krankheit

Ein Arbeitnehmer sei grundsätzlich während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber angeordneten Personalgespräch verpflichtet. So urteilte das Landesarbeitsgericht Nürnberg am 01.09.2015 - 7 Sa 592/14. Dabei sei das geplante Gesprächsthema des Personalgesprächs unerheblich.

Ärztliches Attest auch nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraumes erforderlich

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschied am 02.09.2015 - 7 2 Ca 343/13, dass ein Arbeitnehmer auch dann ein ärztliches Attest über seine Arbeitsfähigkeit vorlegen müsse, wenn der Entgeltfortzahlungszeitraum abgelaufen ist.

Aus § 5 Abs. 1 EFZG ergebe sich, dass nicht zwischen einer Ersterkrankung und einer Folgeerkrankung unterschieden werde. Ebenso finde sich im Entgeltfortzahlungsgesetz keine Beschränkung der Anzeigepflicht.

Der Arbeitgeber habe zudem ein berechtigtes Interesse daran, rechtzeitig über die Arbeitsunfähigkeit samt voraussichtlicher Dauer informiert zu werden, um Ersatz einplanen zu können.

Arbeitnehmerhaftung bei Unfallschäden

Eine "schlichte" Verletzung des Vorfahrtgebotes rechtfertige für sich allein ebenso wenig den Vorwurf grober Fahrlässigkeit eines Berufskraftfahrers wie der sogenannte "Rotlichtverstoß". Dies urteilte das Arbeitsgericht Berlin am 23.09.2015 - 28 Ca 5269/15.

Zur Feststellung grober Fahrlässigkeit müssen besondere zusätzliche Umstände gegeben sein, deren Vorliegen der Arbeitgeber gem. § 619a BGB darzulegen und zu beweisen hat.

Weiterhin könne analog zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht (vgl. BAG vom 12.10.1989- 8 AZR 276/88; BAG vom 15.11.2012 - 8 AZR 705/11) bei mittlerer Fahrlässigkeit eine Haftungsbegrenzung für den schadensersatzpflichtigen Arbeitnehmer in Betracht kommen, wenn das Schadensrisiko der Tätigkeit den Verdienst deutlich übersteigt. Dies könne je nach Umständen zu einer völligen Haftungsbefreiung führen.