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Wartezeit auch bei vorheriger Beschäftigung als Zeitarbeitnehmer

Nach § 1 Abs. 1 KSchG werde einem Arbeitnehmer nur dann ein umfassender Kündigungsschutz gewährt, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden habe, wobei bei Übernahme eines Zeitarbeitnehmers in ein Arbeitsverhältnis beim bisherigen Entleiher die Beschäftigungszeit als Zeitarbeitnehmer nicht auf die Wartefrist anzurechnen sei, urteilte das Landesarbeitsgericht Niedersachsen am 05. April 2013, Az.: 12 Sa 50/13.

Die Situation des Zeitarbeitnehmers ändere sich durch die Festanstellung im entleihenden Unternehmen komplett. Beim Wechsel vom Zeitarbeitsunternehmen zum Entleiherbetrieb bestehe kein „Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb“, was bereits der Wortlaut des KSchG erfordere. Ebenso hätten sich die Pflichten und Perspektiven durch den Wechsel geändert. Während der Arbeitnehmer zuvor dem Personaldienstleister aus dem Arbeitsverhältnis verpflichtet war, ist er nach der Festanstellung dem neuen Arbeitgeber gegenüber verpflichtet, mit dem sich die Zusammenarbeit zuvor lediglich auf die Koordination und fachliche Kooperation am Arbeitsplatz belief.

Aufgrund dieser Veränderung gebe es eine neue Erprobungsphase und die sechsmonatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG beginne von Neuem. 

Diese Auffassung teilte auch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in seinem Urteil vom 14. Mai 2013, Az.: 6 Sa. 552/12.

Kein Anspruch auf Urlaubsgeltung bei Übergang in Freistellungsphase der Altersteilzeit

Das Bundesarbeitsgericht entschied in seinem Urteil vom 16. Oktober 2012, Az.: 9 AZR 234/11, dass kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung beim Übergang in die Freistellungsphase der Altersteilzeit bestehe, sofern dies in keinen anderweitigen Regelungen festgehalten sei.

Die Gewährung von Urlaubstagen erfülle grundsätzliche gesetzliche sowie tarifliche Ansprüche, die sich gegenseitig ergänzen würden.

Eine Urlaubsabgeltung sei, sofern keine anderen Regelungen wie der Tarifvertrag diese vorsehen, einschlägig, wenn der Anspruch auf Urlaub erfolglos geltend gemacht wurde oder aus betrieblichen Gründen nicht genommen werden konnte.

Außerdem könne ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung nur nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gefordert werden, was jedoch bei dem Übergang in die Altersteilzeit aufgrund des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses nicht der Fall sei. Bestünden keine Regelungen über das Erlöschen der Urlaubsansprüche, so stehe es den Arbeitsvertragsparteien frei, die Freistellung als Erfüllung der Urlaubsansprüche festzulegen.

Kündigung auch ohne konkreten Termin wirksam

Eine ordentliche Kündigung müsse nicht zwingend eine ausdrückliche Angabe des Kündigungstermins oder eine konkrete Frist beinhalten, um wirksam zu sein, sondern ein Verweis auf die gesetzlichen Pflichten und deren Erläuterung sei ausreichend, so urteilte das Bundesarbeitsgericht am 20. Juni 2013, Az.: 6 AZR 805/11.

Es müsse für den Erklärungsempfänger der Kündigung ersichtlich sein, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden solle, wofür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist regelmäßig ausreiche.

Dabei genüge aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen Fristregelungen, wenn es für den Arbeitnehmer dadurch unschwer zu erkennen sei, wann das Arbeitsverhältnis enden solle.

Vorstellungsgespräch trotz Krankschreibung kein grundsätzlicher Kündigungsgrund

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern entschied am 05.März 2013, Az.: 5 Sa 106/12, dass die Teilnahme eines Arbeitnehmers an einem Bewerbungsgespräch nicht zwangsläufig eine Kündigung rechtfertige.

Entscheidend sei, welche Tätigkeiten bei der vorliegenden Krankheit untersagt seien. Ein arbeitsunfähiger erkrankter Arbeitnehmer müsse zwar dafür Sorge tragen, dass er möglichst zügig wieder arbeitsfähig werde, jedoch habe er dafür nicht durchgängig im Bett zu liegen oder die Wohnung nicht zu verlassen.

Auch ein gezeigter Abkehrwille des Arbeitgebers käme nicht ohne weiteres als Kündigungsgrund infrage, da Art. 12 GG Arbeitnehmern freie Arbeitsplatzwahl gewähre. Solange der Arbeitnehmer also seinen vertraglichen Pflichten nachkomme, könne ihm die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz nicht vorgeworfen werden.

EuGH stärkt Rechte chronisch kranker Arbeitnehmer

EuGH, Urteile vom 11.04.2013, Az.: C-335/11 und C-337/11
Eine heilbare oder unheilbare Krankheit, die eine physische, geistige oder psychische Einschränkung mit sich bringt, kann einer Behinderung gleichzustellen sein. Chronisch kranke Arbeitnehmer können daher wie behinderte Arbeitnehmer behandelt werden und einen besonderen Kündigungsschutz genießen oder entsprechende Hilfen beanspruchen. Dies hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) am 11.04.2013, Az. C-335/11 und C-337/11 entschieden.
Der EuGH führt erstmalig höchstrichterlich aus, dass auch chronische Krankheiten eine Behinderung darstellen können und vom Diskriminierungsschutz erfasst sein können. Menschen mit chronischen Krankheiten in Deutschland fallen bisher nicht unter den Schutz des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), da chronische Leiden vom AGG als solche nicht aufgezählt werden. Soweit chronische oder dauerhafte Erkrankungen die Ursache für Fehlzeiten sind, sind krankheitsbedingte Kündigungen zwar grundsätzlich zulässig, jedoch unter erschwerten Bedingungen. Es ist davon auszugehen, dass aufgrund des Grundsatzurteils des EuGH chronisch Erkrankte nun in Zukunft Vergünstigungen genießen können, die bisher ausschließlich Menschen mit Behinderung in Anspruch nehmen konnten und dass Arbeitgeber chronisch Kranken dieselben Hilfen anbieten müssen, wie Behinderten.
Aus dem Urteil ergeben sich des weiteren erschwerte Kündigungsvoraussetzungen für chronisch Kranke, da nach EU-Recht kein Arbeitnehmer aufgrund seiner Behinderung benachteiligt werden darf. Krankheitsbedingte Kündigungen sind zwar nach wie vor zulässig. Wenn jedoch Fehlzeiten aufgrund einer chronischen Erkrankung der Grund für die Kündigung sind, gelten erschwerte Kündigungsbedingungen.

Abmahnung bei Eigenkündigung

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 04.01.2013, Az.: 28 Ca 16836/12
Wenn ein Arbeitnehmer wegen eines Fehlverhaltens seines Arbeitgebers fristlos kündigen will, muss er den Arbeitgeber vorher abmahnen. Durch eine Abmahnung soll nämlich die Gegenseite die Möglichkeit zur Besserung erhalten. Dies gilt nicht nur bei verhaltensbedingten Kündigungen des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, sondern auch umgekehrt.
Auch wenn grundsätzlich also ein wichtiger Grund zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitnehmer vorliegt, so muss der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber durch eine Abmahnung zunächst die Chance geben, sein Fehlverhalten zu ändern. Seit der Schuldrechtsreform 2002 ergebe sich das Abmahnerfordernis sogar aus dem Gesetz (§ 314 Abs. 2 S. 1 BGB).

Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen erhöht

Ab dem 1. Juli 2013 gelten höhere Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen. Das bedeutet, dass die geschützten Beträge, die bei einer Zwangsvollstreckung in Forderungen und andere Vermögensrechte nicht gepfändet werden dürfen, erhöht werden.
Ab dem 1. Juli 2013 beträgt der unpfändbare monatliche Betrag 1.045,04 EUR (bislang: 1.028,89 EUR). Dieser Betrag wird für den Fall erhöht, dass gesetzliche Unterhaltspflichten zu erfüllen sind. Für die erste unterhaltspflichtige Person erhöht sich der Pfändungsfreibetrag um monatlich 393,30 EUR (bislang: 387,22 EUR) und um jeweils weitere 219,12 EUR (bislang 215,73 EUR) für die zweite bis fünfte Person.
Bei der Ermittlung der Pfändungsfreigrenze wird nur das Netto-Einkommen berücksichtigt, d. h., das Einkommen nach Abzug der unpfändbaren Einkommensteile (§ 850 a ZPO) und der gesetzlichen Abzüge von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen sowie die Beträge, die der Schuldner nach den Vorschriften der Sozialversicherungsgesetze für eine Weiterversicherung (z. B. freiwillige Krankenversicherung) oder an eine private Krankenversicherung leistet.
Auch der Arbeitgeber hat diese Pfändungsfreigrenzen zu beachten. D.h. wenn der Arbeitgeber finanzielle Ansprüche gegen den Arbeitnehmer hat, mit denen er berechtigterweise die Aufrechnung erklärt hat, darf er diese nur bis zur Höhe der individuellen Pfändungsfreigrenzen vom Nettoeinkommen einbehalten. Werden die jeweiligen Pfändungsfreigrenzen vom Arbeitgeber nicht beachtet, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erstattung des zu viel einbehaltenen Betrages.