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Betriebliches Eingliederungsmanagement vor Kündigung erforderlich

Zwar sei die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung, doch helfe es bei der Erkennung und Entwicklung milderer Mittel als die Kündigung und müsse daher grundsätzlich durchgeführt werden. Das entschied das Landesarbeitsgericht Mainz am 13.05.2015 - 2 AZR 565/14.

Das Fehlen des betrieblichen Eingliederungsmanagements sei nur dann unschädlich, wenn es keine positiven Ergebnisse hätte liefern können. Dies müsse der Arbeitgeber darlegen, indem er umfassend und detailliert vorträgt, warum das Eingliederungsmanagement in keinem Fall zur Verhinderung erneuter Krankheitszeiten und der Vermeidung einer Kündigung hätte führen können.

Ferner sei die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements dann entbehrlich, wenn es dem Arbeitnehmer ordnungsgemäß nach § 84 Abs. 2 S. 3 BGB angeboten wurde und dieser eine Teilnahme verweigert hat.

Auch bei häufigen Kurzerkrankungen komme die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements in Betracht und es biete jeden denkbaren Spielraum, um keinen möglichen, zielführenden Ansatz auszuschließen.