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Darlegungs- und Beweislast bei alternativer Weiterbeschäftigung aufgrund gesundheitlicher Beeinträchtigungen

Das Landesarbeitsgericht Köln urteilte am 13.04.2012 – 5 Sa 551/11, dass es zunächst genüge, wenn der Arbeitgeber pauschal behauptet, dass er für einen dauerhaft erkrankten Arbeitgeber keine andere Beschäftigungsmöglichkeit habe.

Der Arbeitnehmer müsse dann konkret darlegen, wie eine Beschäftigung in dem Betrieb trotz seiner gesundheitlichen Beeinträchtigung möglich wäre, worauf der Arbeitgeber wiederum in der Pflicht wäre, nachzuweisen, warum eine solche Beschäftigung nicht möglich wäre.

Voraussetzung hierfür ist aber, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt wurde. Mangele es an diesem, so sei eine umfassende, konkrete Darlegung des Arbeitgebers notwendig und eine pauschale Behauptung genüge nicht.

Weiterhin sei ein geordnetes Verfahren vor dem Integrationsamt durchzuführen, das die Möglichkeit bietet, die Entscheidung in mehreren Instanzen zu prüfen. Dabei sei insbesondere zu prüfen, ob der Arbeitnehmer an einem anderen behindertengerechten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könne.

Kommt das Integrationsamt jedoch in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat, der Schwerbehindertenvertretung sowie den sonstigen Beteiligten zu dem Ergebnis, dass eine Weiterbeschäftigung nicht denkbar wäre, so darf dies nicht unberücksichtigt gelassen werden.