Rechtsanwälte Hecker + Simonis in Herford: Urteile und Entscheidungen zum Arbeitsrecht

Aktuell: Arbeitsrecht

 

 

Inhalt:

 

 

 

Adipositas kein Diskriminierungsgrund

 

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschied am 29.11.2016 - 10 Sa 216/16, dass es sich bei einer schweren Adipositas nicht um einen Diskriminierungsgrund im Sinne des § 7 Abs. 1 in Verbindung mit § 1 AGG sowie der EU-Richtlinie 2000/78 handele.

Bei Adipositas liege nach Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH Urteil vom 18.12.2014 - C-354/13) üblicherweise keine Behinderung im Sinne der Richtlinie vor und daher finde die Richtlinie keine Anwendung. Eine Behinderung sei bei Adipositas nur dann gegeben, wenn der Betroffene physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen hat, die ihn an der vollen Teilnahme am Berufsleben hindern, und diese Einschränkungen von langer Dauer sind.

 

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Versetzungsklausel nur bei zumutbarer, gleichwertiger Tätigkeit wirksam

 

Eine vertragliche vereinbarte Versetzungsklausel in einem Formulararbeitsvertrag halte einer AGB-Kontrolle nur dann stand, wenn der Arbeitgeber sich nicht vorbehalten hat, dem Arbeitnehmer eine geringwertigere Tätigkeit zu zuweisen. So urteilte das Landesarbeitsgericht Niedersachsen am 07.12.2017 - 2 Sa 300/16.

Es müsse in der Klausel festgelegt sein, dass eine andere zugewiesene Tätigkeit nicht nur zumutbar ist, sondern auch gleichwertig ist. Sofern dies nicht der Fall ist, liege ein derart schwerwiegender Eingriff in den Inhaltsschutz des Arbeitsverhältnisses vor, dass selbst wenn bisher nur gleichwertige Tätigkeiten zugewiesen wurden, die Klausel unvereinbar mit § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB sei.

 

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Darlegung von vergütungspflichtigen Umkleidezeiten

 

Das Arbeitsgericht Erfurt urteilte am 09.11.2016 - 4 Ca 1450/16, dass die Darlegung vergütungspflichtiger Umkleidezeiten in sich konsistent sein müsse. Ferner könne nur die Zeitspanne angesetzt werden, die der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Leistungsfähigkeit für das Umkleiden benötige. Dabei können sich jahreszeitliche Unterschiede ergeben.

 

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Urlaubsabgeltungsanspruch bei Tod des Arbeitnehmers

 

Mit dem Tod des Arbeitnehmers erlöschen Urlaubsansprüche nicht, sondern wandeln sich in einen Urlaubsabgeltungsanspruch des Erben um. So entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 17.08.2016 - 4 Sa 533/15.

 

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Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung bei Schwerbehinderung

 

Das Arbeitsgericht Berlin hielt am 27.01.2017 - 28 Ca 9818/16 fest, dass der Beschäftigungsanspruch schwerbehinderter Menschen erhöhte inhaltliche und prozessuale Anforderungen an den Arbeitgeber stellt. Gegenüber dem allgemeinen Beschäftigungsanspruch sei der Arbeitgeber beim Beschäftigungsanspruch eines Schwerbehinderten in größerem Maße zu Anpassungen an die Belange und das Leistungsvermögen des Arbeitnehmers verpflichtet.

Weiterhin müsse der Arbeitgeber in einem Gerichtsverfahren im Einzelnen darlegen, warum eine vom Anspruchsteller aufgezeigte Beschäftigungsmöglichkeit nicht in Betracht komme. Ebenso müsse in der Regel ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchgeführt werden und als Anpassungsmaßnahmen kann neben einem "Ringtausch" auch eine "gewisse asymmetrische Aufteilung von Arbeiten" erforderlich sein (vgl. BAG vom 14.03.2006 - 9 AZR 411/05).

 

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Kein Anspruch auf Rückdatierung eines Arbeitszeugnisses

 

Es bestehe kein Anspruch auf Rückdatierung des Arbeitszeugnisses auf den Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitnehmer erst im Laufe eines etwaigen Verfahrens erstmals den Wunsch nach einem qualifizierten Arbeitszeugnis äußere. Das entschied das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg.

Ein Anspruch auf Rückdatierung des Zeugnisses liege nur vor, wenn ein bereits erteiltes Zeugnis berichtigt oder geändert wird. Jedoch dann auch nur auf das Datum des ursprünglich erteilten Zeugnisses.

 

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Maßregelungsverbot bei Erkrankung des Kindes

 

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz urteilte am 08.11.2016 - 8 Sa 152/16, dass es sich bei der bloßen Mitteilung über das Vorliegen eines Freistellungsanspruchs nach § 45 SGB V bei Erkrankung des eigenen Kindes nicht um eine Rechtsausübung im Sinne des § 612a BGB handele. Dagegen unterliege es dem Maßregelungsverbot des § 612a BGB, wenn der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung aufgefordert wird und sein Recht, der Arbeit eigenmächtig fernzubleiben, ausnutzt.

Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer Maßregelung im Sinne der Vorschrift trage der Arbeitnehmer. Jedoch sei eine Beweiserleichterung durch Anscheinsbeweis denkbar, wenn ein offensichtlicher Zusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und der Rechtsausübung besteht. Dies sei beispielsweise bei einem engen zeitlichen Zusammenhang der Fall.

 

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Kündigung wegen Erkrankung des Kindes im Kleinbetrieb

 

Das Arbeitsgericht Köln urteilte am 14.12.2016 - 3 Ca 2600/16, dass bei einem Kleinbetrieb die Kündigung einer Arbeitnehmerin nicht gegen § 242 BGB verstoße, wenn das Kind an Krebs erkrankt ist und auf absehbare Zeit nicht mit einer Arbeitsleistung gerechnet werden könne, aber ein Arbeitnehmer für die Aufrechterhaltung des Betriebes benötigt werde. Ein Verweis auf die Einstellung einer Ersatzkraft sei nicht möglich, da diese zusätzliche Kosten wie etwa beim Urlaub verursachen würde.

 

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Kündigung bei Aufteilung einer Vollzeit- in zwei Teilzeitstellen unwirksam

 

Wird eine Vollzeitstelle in zwei Teilzeitstellen umgewandelt ist eine Kündigung unwirksam, wenn dem Arbeitnehmer nicht zuvor eine der Teilzeitstellen angeboten wurde. So urteilte das Arbeitsgericht Köln am 10.11.2016 - 11 Ca 775/16.

Vor jeder Beendigungskündigung müsse dem Arbeitnehmer eine mögliche, anderweitige Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz angeboten werden, sofern der Arbeitnehmer das Anforderungsprofil der Stelle erfüllt. Nur in Extremsituationen könne das Angebot einer anderen Beschäftigung unterbleiben. Eine solche liege aber nicht bereits dann vor, wenn der Arbeitnehmer in der Vergangenheit geäußert hat, dass er seinen Lebensstandard nicht mit der ursprünglichen Vollzeitstelle halten könne.

 

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Abmahnung erforderlich bei Trunkenheitsfahrt mit Fahrerflucht

 

Das Landesarbeitsgericht Köln beschloss am 19.01.2017 - 8 Sa 434/16, dass es sich bei einem Verstoß gegen das betriebliche Alkoholverbot sowie einer Trunkenheitsfahrt mit Fahrerflucht zwar um eine nicht unerhebliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten handele, dies aber unter Umständen nicht als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB ausreiche.

Besonders wenn es sich um ein steuerbares Verhalten handelt, eine Verhaltensänderung nach Erteilung einer Abmahnung nicht ausgeschlossen ist und es sich um ein einmaliges Fehlverhalten handelt, sei es für den Arbeitgeber zumutbar, eine Abmahnung anstelle einer Kündigung auszusprechen und damit auch erforderlich.

 

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Kündigung bei Verletzung der Unterrichtsverpflichtung

 

Das Landesarbeitsgericht Köln urteilte am 07.09.2016 - 11 Sa 111/16, dass eine vehaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung nicht gerechtfertigt sei, wenn eine stellvertretende Schulleiterin zwei Unterrichtsstunden ausfallen lasse und so ihre Unterrichtsverpflichtung verletze, um einer genehmigten Nebentätigkeit nachzugehen.

 

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Betriebliches Eingliederungsmanagement erforderlich

 

Eingliederungsmanagement (bEM) erforderlich und sofern dieses unterbleibt, müsse der Arbeitgeber dessen Nutzlosigkeit darlegen. Das entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 10.01.2017 - 8 Sa 359/16. Die Mitteilung des Arbeitnehmers in einem früheren Gespräch, dass die Erkrankungen schicksalhaft gewesen seien, genüge dabei nicht für die Darlegung der Nutzlosigkeit des bEM.

 

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Transparenzgebot bei Rückzahlung von Fortbildungskosten

 

Das Arbeitsgericht Köln urteilte am 08.04.2016 - 1 Ca 1486/15, dass das Transparenzgebot bei Klauseln zur Rückzahlung von Fortbildungskosten nur dann erfüllt ist, wenn die eventuell zu erstattenden Kosten dem Grunde und der Höhe nach angegeben sind.

Die exakte Bezifferung der Kosten sei dabei jedoch nicht notwendig, es genüge, wenn der Vertragspartner das Rückzahlungsrisiko abschätzen kann. Dafür müssen Art und Berechnungsgrundlagen der möglicherweise zu erstattenden Kosten angegeben sein. Dementsprechend seien die einzelnen Positionen genau und abschließend zu bezeichnen und anzugeben, nach welchen Parametern die einzelnen Positionen berechnet werden.

Diese Angaben seien erforderlich, damit der Vertragspartner sein Zahlungsrisiko abschätzen kann und nicht ungerechtfertigte Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume für den Verwender der Klausel eröffnet werden.

 

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Versetzungsbefugnis trotz festgelegtem Einsatzort

 

Das Hessische Landesarbeitsgericht entschied am 24.06.2014 - 8 Sa 1216/16, dass der Arbeitsort nicht auf einen bestimmten Ort festgelegt ist, wenn im Arbeitsvertrag zusammen mit der Nennung eines konkreten Einsatzortes die Einsatzmöglichkeit im gesamten Unternehmen festgelegt wird. Eine solche Versetzungsbefugnis ergebe sich zudem aus § 106 S. 1 GewO.

Eine derartige Versetzungsklausel entspreche auch dann dem Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 S. 2 BGB, wenn die Klausel nicht auf den Anlass der Ausübung des Direktionsrechts hinweist oder keine Ankündigungsfrist enthält.

Ist die Versetzungsklausel mit einer Konzernversetzungsklausel verbunden, so bleibt die Versetzungsklausel selbst dann wirksam, wenn die Konzernversetzungsklausel einer Inhaltskontrolle gemäß §§ 307 ff. BGB nicht standhält. Denn gemäß § 306 Abs. 1 BGB bleibe bei Teilnichtigkeit der Vertrag im Übrigen bestehen.

 

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Keine Vergütung von Umkleidezeiten

 

Beim An- und Ablegen von vorgeschriebener weißer Dienstbekleidung eines Krankenpflegers im Krankenhaus handele es nicht zwangsweise um vergütungspflichtige Arbeitszeit. So urteilte das Landesarbeitsgericht Niedersachsen am 03.05.2016 - 11 Sa 1007/15.

 

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Mindestlohn bei Zeitungszustellern

 

Bei dem in § 24 Abs. 2 MiLoG übergangsweise vom üblichen Mindestlohn nach § 1 Abs. 2 S. 1 MiLoG abweichend geregelten Mindestlohn für Zeitungszustellerinnen und Zeitungszustellern liege kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz aus Art. 3 Abs. 1 GG vor, so das Landesarbeitsgericht Niedersachsen am 27.04.2016 - 13 Sa 848/15.

Das unregelmäßig anfallende Einlegen von einzelnen Werbeeinlagen in das zuzustellende Produkt falle dabei auch unter den Begriff zustellen im Sinne des § 24 Abs. 2 S. 3 MiLoG.

Weiterhin sei ein vertraglich vereinbarter Nachtzuschlag auf Basis des gesetzlichen Mindestlohns zu berechnen, sofern ein Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn besteht.

 

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Keine Entreicherung bei Zahlung des Bruttobetrages

 

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg urteilte am 13.11.2015 - 3 Sa 126/15, dass ein Arbeitnehmer sich nicht auf den Einwand der Entreicherung gegenüber dem Rückforderungsanspruch berufen könne, wenn er einen Bruttobetrag eintreibt und weiß, dass er nur den Nettobetrag nach Belieben verwenden darf. Gibt er den gesamten Bruttobetrag aus, handele er stets in bösem Glauben.

 

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Urlaubsanspruch verfällt bei fehlender Geltendmachung

 

Ersatzansprüche für untergegangen Urlaub können nur dann geltend gemacht werden, wenn sich der Arbeitgeber im Verzug befindet, was nur der Fall ist, wenn der Arbeitnehmer vorher Urlaub verlangt hat. So urteilte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf am 25.07.2016 - 9 Sa 31/16.

Grundsätzlich gehe der Urlaubsanspruch mit Ablauf des Übertragungszeitraums unter.

Auch nach europarechtlichen Vorgaben und der Rechtsprechung des EuGH ergibt sich, dass nur der Arbeitnehmer vor Verfall des Urlaubsanspruches geschützt ist, der gehindert ist, seinen Urlaubsanspruch zu verwirklichen, nicht jedoch der untätige Arbeitnehmer.

Weiterhin erfülle eine Lohnabrechnung nicht den Zweck, streitig gewordene Ansprüche endgültig festzulegen. Mit der Lohnabrechnung teile der Arbeitgeber nur dem Arbeitnehmer die Höhe des Entgelts einschließlich der Zusammensetzung und sonstiger Ansprüche wie dem Urlaubsanspruch mit.

 

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Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

 

Das Arbeitsgericht Berlin entschied am 15.04.2016 - 28 Ca 1714/16, dass der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht bereits dann im Rechtssinne erschüttert ist, wenn eine wegen Hüftbeschwerden arbeitsunfähig erkrankte Mitarbeiterin im Außendienst, die nebenberuflich mit Kenntnis und Billigung des Arbeitgebers einem Abendstudium nachgeht, im mehr wöchigen Erkrankungszeitraum an zwei oder drei Abenden von einem Kollegen im Seminar gesehen wurde.

Daran ändere sich auch nichts, wenn der Kollege sich zu erinnern glaubt, dass die erkrankte Arbeitnehmerin ihm gegenüber telefonisch berichtet habe, für einen der betreffenden Abende einen Termin beim Physiotherapeuten zu haben. Besonders wenn die beiden Arbeitnehmer zuvor außerdienstlich befreundet waren, könne es unterschiedliche, auch nicht arbeitsvertraglich relevante Gründe für entsprechende Äußerungen gegenüber dem Kollegen geben.

 

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Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

 

Um einen Ersatzanspruch aus § 628 Abs. 2 BGB geltend machen zu können, muss die Kündigung des Arbeitnehmers berechtigt und wirksam sein sowie durch ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers begründet sein, so das Landesarbeitsgericht Nürnberg am 02.02.2016 - 7 Sa 239/15.

Eine geringfügige Vertragsverletzung genüge dafür nicht, es müsse ein wichtiger Grund, der zu einer fristlosen Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB berechtigt, vorliegen. Ein solch wichtiger Grund kann gegeben sein, wenn der Arbeitgeber mit der Lohnzahlung in nicht unerheblicher Höhe oder über einen erheblichen Zeitraum in Verzug ist und dies zuvor vom Arbeitnehmer abgemahnt wurde.

Das Kündigungsrecht erlösche jedoch, wenn der Arbeitnehmer eine Ermahnung oder Abmahnung wegen des ihm bekannten Kündigungssachverhaltes ausspricht, solange sich nicht die für die Kündigung maßgeblichen Umständen später noch ändern.

 

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Abgrenzung zwischen Arbeitsverhältnis und Praktikum

 

Ein Praktikum und damit kein Arbeitsverhältnis liege nur dann vor, wenn ein Ausbildungszweck im Vordergrund stehe (vgl. BAG vom 13.03.2003 - 6 AZR 564/01), daran habe sich auch durch § 22 Abs. 1 S. 3 MiLoG nichts geändert, entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg am 20.05.2016 - 6 Sa 1787/15.

Dagegen handele es sich bei einem Praktikum eines Absolventen, bei der dieser hauptsächlich übliche Arbeitsaufgaben eines Arbeitnehmers zu erfüllen hat, um ein Scheinpraktikum und somit um ein Arbeitsverhältnis.

Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses trage der "Praktikant". Es könnten jedoch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast zu seinen Gunsten greifen. Der Vertragspartner sei sekundär darlegungs- und beweispflichtig, wenn der "Praktikanten-Vertrag" klassische Arbeitnehmerpflichten wie eine tägliche Anwesenheitspflicht von acht Stunden und eine Weisungsgebundenheit enthält. Erhält der vermeintliche Praktikant nur eine niedrige Praktikantenvergütung, die deutlich unter der branchenüblichen Vergütung liegt, handele es sich um eine sittenwidrige Vergütung in Form eines wucherähnlichen Geschäfts im Sinne des § 138 Abs. 1 BGB und dabei sei eine "verwerfliche Gesinnung" des Arbeitgebers zu vermuten.

 

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Anspruch auf Urlaubsabgeltung bei strittiger Kündigung

 

Das Arbeitsgericht Berlin urteilte am 12.08.2016 - 28 Ca 6951/16, dass ein Anspruch auf finanzielle Abgeltung von Erholungsurlaub unabhängig von § 7 Abs. 4 BUrlG möglich ist, wenn streitig ist, ob das Arbeitsverhältnis bereits rechtlich beendet ist.

Dabei rechtfertige mit Blick auf § 251 Abs. 1 BGB die Verderblichkeit des Erholungswerts bei zeitlich stark verzögerter Beurlaubung die Entstehung eines Geldersatzanspruchs, auch wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht zweifelsfrei beendet ist.

 

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Freistellung zur Urlaubsgewährung zulässig

 

Der Arbeitgeber sei bei bevorstehender Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt und sogar dazu verpflichtet, die bestehenden Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers zu gewähren, urteilte das Arbeitsgericht Berlin am 23.09.2016 - 6 Ca 10892/15. Dieser Pflicht zur Urlaubsgewährung könne der Arbeitgeber dabei durch Freistellung nachkommen.

 

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Unterschrift bei Arbeitszeugnis erforderlich

 

Um das Schriftformerfordernis zu erfüllen, müsse ein Arbeitszeugnis in der Weise unterschrieben werden, wie der Unterzeichner andere wichtige betriebliche Dokumente unterzeichnet, so das Landesarbeitsgericht Hamm am 27.07.2016 - 4 Ta 118/16.

Bei einem davon abweichenden Namenszug handele es sich lediglich um ein Handzeichen, das einer notariellen Beglaubigung oder Beurkundung bedürfe. Mit einem solchen Handzeichen ließe sich die Identität des Unterzeichners nicht eindeutig feststellen und die Echtsheitsvermutung sei dabei fraglich.

Weiterhin verstoße eine quer zum Text verlaufende Unterschrift gegen § 109 Abs. 2 S. 2 GewO, da sie Zweifel an der Ernsthaftigkeit des Zeugnistextes begründe. Eine solche Unterschrift könne als Distanzierung vom Zeugnistext interpretiert werden und sei daher unwirksam.

 

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Vorherige Anhörung bei Druckkündigung erforderlich

 

Das Arbeitsgericht Berlin entschied am 01.07.2016 - 28 Ca 38/16, dass der betroffene Arbeitnehmer angehört werden müsse, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, eine sogenannte Druckkündigung auszusprechen, weil andere Arbeitnehmer sich über den Betroffenen beschwert hatten und ihrerseits abwandern wollten, sofern der Betroffene bleibt. Fehlt die Anhörung, so sei die Kündigung schon deshalb unwirksam.

Handelt es sich bei dem Arbeitnehmer um einen Schwerbehinderten, seien zudem die Grundsätze des § 81 Abs. 4 SGB IX zu beachten, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnisses trotz des aufgebauten Druckes fortführen will. Dafür sei unter Umständen die Arbeitsorganisation zu verändern und der Betroffene notfalls in einen anderen Arbeitsbereich zu versetzen.

 

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Betriebliches Eingliederungsmanagement vor Kündigung erforderlich

 

Zwar sei die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung, doch helfe es bei der Erkennung und Entwicklung milderer Mittel als die Kündigung und müsse daher grundsätzlich durchgeführt werden. Das entschied das Landesarbeitsgericht Mainz am 13.05.2015 - 2 AZR 565/14.

Das Fehlen des betrieblichen Eingliederungsmanagements sei nur dann unschädlich, wenn es keine positiven Ergebnisse hätte liefern können. Dies müsse der Arbeitgeber darlegen, indem er umfassend und detailliert vorträgt, warum das Eingliederungsmanagement in keinem Fall zur Verhinderung erneuter Krankheitszeiten und der Vermeidung einer Kündigung hätte führen können.

Ferner sei die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements dann entbehrlich, wenn es dem Arbeitnehmer ordnungsgemäß nach § 84 Abs. 2 S. 3 BGB angeboten wurde und dieser eine Teilnahme verweigert hat.

Auch bei häufigen Kurzerkrankungen komme die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements in Betracht und es biete jeden denkbaren Spielraum, um keinen möglichen, zielführenden Ansatz auszuschließen.

 

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Außerordentliche Kündigung nicht gerechtfertigt bei Beleidigung des Arbeitgebers durch Freund des Arbeitnehmers

 

Das Arbeitsgericht Köln urteilte am 21.09.2016 - 13 Ca 247/16, dass es sich nicht um einen Pflichtverstoß eines Arbeitnehmers handele, wenn der Partner des Arbeitnehmers in einer Nachricht den Arbeitgeber beleidigt, und die Nachricht dem Arbeitnehmer nicht zuzurechnen sei.

Sofern keine besonders schwerwiegenden, grobe Beleidigung vorliegt, sei selbst dann keine fristlose Kündigung gerechtfertigt, wenn die Nachricht mit Wissen und Wollen des Arbeitnehmers gesendet wurde.

Zudem sei eine vorherige Abmahnung erforderlich, sofern eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers überhaupt vorliegt. Dies sei ein geeignetes Mittel, um erneute beleidigende Nachrichten zu verhindern.

Letztlich sei die fristlose Kündigung nicht zur Sanktion bestimmt, sondern zur Vermeidung zukünftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses.

 

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Auslegung einer Kündigungserklärung

 

Das Arbeitsgericht Aachen entschied am 08.09.2016 - 8 Ca 1327/16 d, dass die Formulierung in einem Kündigungsschreiben "fristgemäß, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt, innerhalb der Probezeit" so zu verstehen und auszulegen sei, dass der Arbeitgeber mit der gesetzlichen Frist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende nach § 622 Abs. 1 BGB kündigen will, sofern die geplante Kündigung in der Probezeit nicht möglich ist.

 

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Arbeitnehmerstatus eines Vertriebsmitarbeiters

 

Das Arbeitsgericht Bochum entschied am 13.01.2016 - 3 Ca 1131/15, ob es sich bei einem Vertriebsmitarbeiter um einen Arbeitnehmer oder einen Selbstständigen handele.

Für die Beurteilung dieser Frage sei dabei vor allem entscheidend, ob der Mitarbeiter Zeithoheit und Tätigkeitsgestaltungsfreiheit hat. Stellt der Mitarbeiter Urlaubsanträge bei der Firma, verfügt über eine Firmen-E-Mail-Adresse und Firmen-Telefonnummer, spreche dies für eine Arbeitnehmereigenschaft. Weiterhin können die interne Mitarbeiterliste, der Auftritt des Klägers nach außen sowie die Visitenkarte zur Entscheidung herangezogen werden.

 

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Keine Pflicht zur Teilnahme an Personalgespräch bei Krankheit

 

Ein Arbeitnehmer sei grundsätzlich während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber angeordneten Personalgespräch verpflichtet. So urteilte das Landesarbeitsgericht Nürnberg am 01.09.2015 - 7 Sa 592/14. Dabei sei das geplante Gesprächsthema des Personalgesprächs unerheblich.

 

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Ärztliches Attest auch nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraumes erforderlich

 

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschied am 02.09.2015 - 7 2 Ca 343/13, dass ein Arbeitnehmer auch dann ein ärztliches Attest über seine Arbeitsfähigkeit vorlegen müsse, wenn der Entgeltfortzahlungszeitraum abgelaufen ist.

Aus § 5 Abs. 1 EFZG ergebe sich, dass nicht zwischen einer Ersterkrankung und einer Folgeerkrankung unterschieden werde. Ebenso finde sich im Entgeltfortzahlungsgesetz keine Beschränkung der Anzeigepflicht.

Der Arbeitgeber habe zudem ein berechtigtes Interesse daran, rechtzeitig über die Arbeitsunfähigkeit samt voraussichtlicher Dauer informiert zu werden, um Ersatz einplanen zu können.

 

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Arbeitnehmerhaftung bei Unfallschäden

 

Eine "schlichte" Verletzung des Vorfahrtgebotes rechtfertige für sich allein ebenso wenig den Vorwurf grober Fahrlässigkeit eines Berufskraftfahrers wie der sogenannte "Rotlichtverstoß". Dies urteilte das Arbeitsgericht Berlin am 23.09.2015 - 28 Ca 5269/15.

Zur Feststellung grober Fahrlässigkeit müssen besondere zusätzliche Umstände gegeben sein, deren Vorliegen der Arbeitgeber gem. § 619a BGB darzulegen und zu beweisen hat.

Weiterhin könne analog zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht (vgl. BAG vom 12.10.1989- 8 AZR 276/88; BAG vom 15.11.2012 - 8 AZR 705/11) bei mittlerer Fahrlässigkeit eine Haftungsbegrenzung für den schadensersatzpflichtigen Arbeitnehmer in Betracht kommen, wenn das Schadensrisiko der Tätigkeit den Verdienst deutlich übersteigt. Dies könne je nach Umständen zu einer völligen Haftungsbefreiung führen.

 

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Zugangsvereitelung bei Nichtannahme einer Kündigung

 

Das Arbeitsgericht Berlin entschied am 30.10.2015 - 28 Ca 10591/15, dass eine sogenannte Zugangsvereitelung erfüllt sein kann, wenn ein Arbeitnehmer bei einem Personalgespräch, in dem ihm ein Kündigungsschreiben ausgehändigt werden soll, erklärt, dass er nichts entgegennehme und ihm das Schreiben zugesandt werden solle.

Liegt eine Zugangsvereitelung vor, gelte das Kündigungsschreiben schon als im Personalgespräch zugegangen.

 

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Nichterreichung vereinbarter Umsatzziele nicht abmahnbar

 

Erfüllt ein Arbeitnehmer im Außendienst nicht die per Zielvereinbarung festgehaltenen Umsatzzahlen, könne diese Verfehlung des Ziels nicht als Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten abgemahnt werden. So entschied das Arbeitsgericht Berlin am 30.10.2015 - 28 Ca 7745/15.

 

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Geltung des Kündigungsschutzgesetzes bei dauerhaftem Auslandseinsatz

 

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz urteilte am 19.08.2015 - 4 Sa 709/14, dass das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers, der dauerhaft in einem im Ausland ansässigen Tochterunternehmen seines Arbeitgebers beschäftigt ist, dem räumlichen Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes unterfalle.

Dies gilt zumindest dann, wenn die Administration des Arbeitsverhältnisses in Deutschland stattfindet, der Arbeitnehmer nach Deutschland zurückgerufen werden könnte und er einem weitgehenden Direktionsrecht seines Arbeitgebers unterliege.

 

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Kündigung bei Unrentabilität des Betriebes

 

Ist ein Betrieb unrentabel, kann eine Änderungskündigung gerechtfertigt sein, wenn durch Reduzierung der Personalkosten eine komplette Stillegung des Betriebs oder die Entlassung von Personal verhindert werden kann. So entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg am 25.09.2015 - 8 Sa 677/15.

Dafür müsse der Arbeitgeber aber ein umfassendes Sanierungskonzept darlegen können, das erkennen lässt, dass alle milderen Mittel ausgeschöpft wurden.

Eine Anrechnung von Urlaubsgeld auf den Mindeststundenlohn aufgrund einer nur geringen Gewinnerwartung durch Änderungskündigung sei dagegen unwirksam. Dies gelte insbesondere dann, wenn nur die Arbeitnehmer, die vom Mindestlohn profitieren, für die Sanierung des Betriebs herangezogen werden sollen.

 

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Kein Vorrang der Änderungskündigung bei unzumutbarer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

 

Das Landesarbeitsgericht Köln beschloss am 28.10.2014 - 7 Sa 382/13, dass bei Wegfall der Stelle eines leitenden Angestellten der Arbeitgeber trotz des Vorrangs der Änderungskündigung nicht dazu verpflichtet sei, eine Stelle anzubieten, die eine deutlich geringere Vergütung und stark geänderte Weisungsabhängigkeiten mit sich bringt.

Das Gesamtverhalten des Arbeitnehmers und sein Verhalten im Kündigungsschutzprozess könne für die Frage, ob der Arbeitgeber eine derartige Stelle als unzumutbar für den Arbeitnehmer einstufen durfte, herangezogen werden.

 

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Interessenausgleich mit Namensliste trotz beschäftigter Leiharbeitnehmer

 

Bei einem Interessenausgleich mit Namensliste muss der Arbeitgeber das Auskunftsverlangen zur Sozialauswahl gleichermaßen wie bei einer Kündigung nach § 1 Abs. 1 KSchG erfüllen, entschied das Landesarbeitsgericht Köln am 20.07.2015 - 2 Sa 185/15.

Kann der Arbeitnehmer darlegen, dass ein Dauerarbeitsplatz durch Leiharbeitnehmer besetzt ist, gilt die Vermutung des § 1 Abs. 5 KSchG als widerlegt, sofern der Interessenausgleich nicht auch eine Regelung zum Abbau der durch Leiharbeitnehmer besetzten Stellen beinhaltet.

 

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Abmahnung erforderlich bei einmaliger Trunkenheitsfahrt mit Unfallfolge

 

Das Arbeitsgericht Köln entschied am 12.02.2016 - 1 Ca 5448/15, dass eine verhaltensbedingte Kündigung nicht gerechtfertigt ist, wenn ein Arbeitnehmer einmalig mit starkem Alkoholgeruch und nach einer Trunkenheitsfahrt mit Unfallfolge zur Arbeit erscheint.

Hierin liege kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB. Für den Arbeitgeber sei es zumutbar, eine vorherige Abmahnung zu erteilen, da es sich um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers handele und es nicht erkennbar sei, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändern würde.

Ebenso sei eine langjährige, störungsfreie Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen.

 

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Verhaltensbedingte Kündigung einer Auszubildenden

 

Das Landesarbeitsgericht Köln entschied am 16.10.2014 - 7 Sa 426/14 über die Kündigung einer Auszubildenden, die an einem der Tage, für die sie sich arbeitsunfähig krank gemeldet hatte, einer Nebentätigkeit als Kellnerin nachging und dafür außerordentlich gekündigt wurde.

Dabei müsse ein Arbeitgeber aufgrund seiner Darlegungs- und Beweislast substantiiertes Rechtfertigungsvorbringen, das geeignet ist, die Kündigungsgründe in milderem Licht darzustellen, widerlegen.

Außerdem könne einem Ausbilder in einem Berufsausbildungsverhältnis eine höhere "Frustrationstoleranz" zugemutet werden, als einem Arbeitgeber in einem regulären Arbeitsverhältnis.

 

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Kündigung einer Fachkraft für Arbeitssicherheit

 

Die Kündigung einer Fachkraft für Arbeitssicherheit sei nicht automatisch schon unwirksam, wenn der Betriebsrat der Abberufung gem. § 9 ASiG nicht ausdrücklich zugestimmt hat. Das entschied das Landesarbeitsgericht Niedersachsen am 29.10.2015 - 4 Sa 951/14.

Jedoch sei die Kündigung gem. § 134 BGB i.V.m. § 8 Abs. 1 S. 2 ASiG unwirksam, wenn eine Benachteiligung der Fachkraft wegen der Erfüllung der ihr übertragenen Aufgaben vorliegt. Eine solch unzulässige Benachteiligung könne der Ausspruch einer Kündigung sein.

 

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Probezeit eines Ausbildungsverhältnisses: Keine Anrechnung von Praktikumszeiten

 

Das Bundesarbeitsgericht urteilte am 19.11.2015 - 6 AZR 844/15, dass auf die Probezeit eines Berufsausbildungsverhältnisses keine Praktikumszeiten angerechnet werden. Damit bestätigte es die bisherige Rechtsprechung hierzu.

Durch die Probezeit solle die Möglichkeit geboten werden, die für die Ausbildung im konkreten Ausbildungsberuf wesentlichen Umstände zu prüfen. Dies sei nur unter den Bedingungen des Berufsausbildungsverhältnisses möglich, unabhängig vom Inhalt und Ziel des Praktikums.

Auch ein vorangegangenes Arbeitsverhältnis könne nicht auf die Probezeit des Ausbildungsverhältnisses angerechnet werden.

 

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Verhinderung des Zugangs eines Kündigungsschreibens

 

Sofern der Empfänger einer Kündigung den Zugang durch eigenes Verhalten verhindert, werde von einem Zugang zum Zeitpunkt des Übermittlungsversuchs ausgegangen, entschied das Bundesarbeitsgericht am 26.03.2015 - 2 AZR 483/14.

Will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine schriftliche Willenserklärung während einer Besprechung übergeben, dürfe der Arbeitnehmer die Annahme nicht grundlos verweigern. Dies gebiete die Pflicht zur Rücksichtnahme aus dem Arbeitsverhältnis.

Weigert sich der Arbeitnehmer trotzdem das Schreiben anzunehmen und suchen infolgedessen Boten die Hausanschrift des Arbeitnehmers auf mit dem Hinweis, dass sie ein Schreiben übergeben wollen, gelte die Kündigung als an diesem Tag zugegangen. Der Arbeitnehmer müsse in einem solchen Fall damit rechnen, dass die Kündigung in den Briefkasten geworfen wird und demnach hätte üblicherweise die Möglichkeit bestanden, das Schreiben an dem Tag zur Kenntnis zu nehmen.

 

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Kein Zugang einer Kündigung an einem Sonntag

 

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein urteilte am 13.10.2015 - 2 Sa 149/15, dass eine an einem Sonntag in den Briefkasten eingeworfene Kündigung erst am darauf folgenden Montag zugehe.

Eine Briefkastenleerung an einem Sonntag sei verkehrsüblich nicht zu erwarten, da an einem Sonntag keine Postzustellung erfolgt. Daher sei der Arbeitnehmer auch nicht verpflichtet, sonntags in den Briefkasten zu schauen. Dies gelte auch für Fälle, in denen an einem Sonntag die Probezeit ende oder wenn der Arbeitnehmer an Sonntagen arbeitet.

 

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Anfechtung eines Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung

 

Droht der Arbeitgeber damit, das Arbeitsverhältnis durch außerordentliche Kündigung zu beenden, sofern der Arbeitnehmer keinen Aufhebungsvertrag unterschreibe, liege in diesem Verhalten nicht zwangsweise eine widerrechtliche Drohung. Eine widerrechtliche Drohung liege nur dann vor, wenn der Arbeitgeber nicht davon ausgehen konnte, das Recht zur außerordentlichen Kündigung zu haben. So entschied das Landesarbeitsgericht Berlin am 18.03.2015 - 17 Sa 2219/14.

Grundsätzlich berechtige eine nicht nur gelegentliche private Nutzung des Internets trotz ausdrücklichem Verbots zu einer fristlosen Kündigung. Droht der Arbeitgeber also in einem solchen Fall mit einer außerordentlichen Kündigung, liege keine widerrechtliche Drohung vor und dementsprechend könne der Aufhebungsvertrag auch nicht aus diesem Grund angefochten werden.

 

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Fahrten als Arbeitszeit bei variablem Arbeitsort

 

Der Europäische Gerichtshof urteilte am 10.09.2015 - C-266/14, dass es sich bei den Fahrtzeiten zwischen dem Wohnort des Arbeitnehmers und dem Ort des Arbeitseinsatzes um Arbeitszeit handele, wenn kein gewöhnlicher Arbeitsort vorgesehen ist.

Die Fahrten seien notwendig, um die eigentliche Arbeitsleistung durchführen zu können, und der Arbeitnehmer könne selber nur sehr eingeschränkt über die Fahrtzeit verfügen und dabei nicht seinen eigenen Interessen nachgehen. Zudem bestehe nicht die Möglichkeit, die zurückzulegenden Distanzen durch einen Umzug zu verringern, wenn die konkreten Einsatzorte nicht vorhersehbar sind.

 

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Regelung über Arbeitszeit komplett auf Abruf unwirksam

 

Das Landgericht Düsseldorf entschied am 29.07.2015, dass eine arbeitsvertragliche Regelung, die dem Arbeitgeber die Möglichkeit bietet, eine Arbeitszeit von 0 bis 48 Stunden abzurufen, unwirksam sei.

Eine solche Regelung sei gem. § 307 Abs. 1 BGB unwirksam, da sie dem Arbeitnehmer keine Planungssicherheit gebe und diesen daher unangemessen benachteilige.

Im Falle einer solchen unwirksamen Vereinbarung sei der Beschäftigungsumfang im Rahmen der ergänzenden Vertragsauslegung zu bestimmen.

 

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Überstunden können vom Gericht geschätzt werden

 

Sofern der Umfang der Arbeitszeit nicht ausdrücklich festgehalten ist und der Arbeitsvertrag lediglich eine Beschäftigung in "Vollzeit" bestimme, könne der durchschnittliche Arbeitnehmer von einem Beschäftigungsumfang von 40 Wochenstunden ausgehen. Darüber hinaus geleistete Arbeitszeit seien Überstunden und der Mindestumfang geleisteter Überstunden dürfe vom Gericht geschätzt werden, wenn die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet waren und der Arbeitnehmer den genauen Umfang nicht darlegen kann. So urteilte das Bundesarbeitsgericht am 25.03.2015 - 5 AZR 602/13.

Sei mit der Formulierung "in Vollzeit" die Höchstgrenze der Arbeitszeit gemeint, müsse dies durch eine konkrete Stundenangabe oder durch Bezug auf den arbeitsrechtlich möglichen Zeitrahmen deutlich zum Ausdruck gebracht werden.

Die Vergütung von Überstunden bei fehlender vertraglicher Vereinbarung richte sich nach § 612 BGB.

 

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Unwirksame Kündigung wegen Adipositas und Entschädigungsanspruch nach AGG

 

Das Arbeitsgericht Düsseldorf entschied am 17.12.2015 - 7 Ca 4616/15, dass die Kündigung wegen krankhaftem Übergewicht des Arbeitnehmers, nur dann wirksam sei, wenn der Arbeitgeber nachweisen könne, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten ganz oder teilweise nicht mehr erfüllen kann.

Dabei treffe dem Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast bezüglich der verminderten Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers.

Eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen Diskriminierung komme aber nur dann in Betracht, wenn es sich bei der Adipositas um eine Behinderung handele. Dies sei der Fall, wenn durch das krankhafte Übergewicht dauerhafte Einschränkungen im Berufsleben vorliegen.

 

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Originalvollmacht bei Folgekündigung entbehrlich

 

Fehlt bei einer Kündigung eine Originalvollmacht, ist die Kündigung trotzdem wirksam, wenn eine Originalvollmacht bei einer vorherigen Kündigung vorgelegt wurde, urteilte das Bundesarbeitsgericht am 24.09.2015 - 6 AZR 492/14.

Aus der früheren Vorlage der Vollmacht sei ersichtlich, dass die Vertretungsbefugnis auch für eine Folgekündigung gelte.

 

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Kündigung durch Vertreter

 

Grundsätzlich ist die Erklärung einer Kündigung auch durch einen Vertreter zulässig. Dafür ist es aber erforderlich, dass entweder dem Arbeitnehmer eine Vollmachtsurkunde vorgelegt wird oder dieser von der Vollmacht in Kenntnis gesetzt wurde. Mangelt es hieran, kann der Arbeitnehmer die Kündigung gem. § 174 BGB zurückweisen und die Kündigung ist unwirksam.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wurde der Arbeitnehmer u.a. dann in Kenntnis gesetzt, wenn der Arbeitnehmer bestimmte Mitarbeiter in einer Stelle beschäftigt, die normalerweise mit dem Kündigungsrecht verbunden ist, wie z.B. die Leitung der Personalabteilung. Hier muss der Arbeitnehmer dann lediglich wissen, dass der Vertreter diese Stellung tatsächlich besetzt.

Bei einem Prokuristen genügt es, wenn die Prokura im Handelsregister eingetragen ist, damit dieser wirksam kündigen kann. Die Vorlage einer Vollmacht ist hierbei nicht notwendig.

 

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Klauselkontrolle zur Rückzahlungspflicht von Fortbildungskosten

 

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz beschäftigte sich am 03.03.2015 mit der Frage, wann eine arbeitsvertragliche Klausel zur Rückforderung von Fortbildungskosten im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB unangemessen benachteiligend ist. Dies sei dann der Fall, wenn die Rückforderungssumme das Bruttomonatseinkommen des fortgebildeten Arbeitnehmers um ein Vielfaches übersteige und bei einer Bindungsdauer von drei Jahren lediglich eine grobe, jährlich gestaffelte Minderung der Rückzahlungsverpflichtung festgehalten ist.

Eine unangemessene Benachteiligung liege nur dann nicht vor, wenn auf eine ausdifferenzierte Staffelung, beispielsweise eine Monatliche, zurückgegriffen wird.

 

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Suspendierung eines Betriebsratsmitglieds nur in Ausnahmefällen wirksam

 

Ein Betriebsratsmitglied könne nur in Fällen, in denen eine Weiterbeschäftigung mit erheblichen Gefahren für den Betrieb und/oder den dort tätigen Personen verbunden ist, suspendiert werden. So entschied das Arbeitsgericht Koblenz am 10.04.2014 - 8 Sa 79/13.

Arbeitnehmer hätten grundsätzlich einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung. Dies ergebe sich aus einer Fortbildung der §§ 611 ff. BGB in Verbindung mit § 242 BGB, Art. 1, 2 GG. Ein Ausschluss dieses Anspruchs komme nur dann in Betracht, wenn überwiegende und schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers dem entgegenstünden und eine weitere Beschäftigung nicht zumutbar wäre.

Bei einem Betriebsratsmitglied sei der Kündigungsschutz mit Blick auf § 103 BetrVG noch verschärft und eine Suspendierung sei nur möglich, wenn eine erhebliche Gefahr für Betrieb und/oder Beschäftigte drohe.

Zur Durchsetzung des Anspruchs auf vertragsgemäße Beschäftigung sei ein Antrag auf einstweilige Verfügung aufgrund des Gebotes des effektiven Rechtsschutzes zulässig.

 

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Kein Annahmeverzug bei Vereinbarung über Suspendierung

 

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg beschloss am 11.02.2015 - 4 Sa 638/13, dass bei einer mündlich wirksamen Vereinbarung zur Suspendierung der wechselseitigen Vertragspflichten zwischen Arbeitnehmer und der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug gesetzt werden könne.

Wird zwischen den Parteien eine ordentliche Kündigung und die Beschäftigung eines Dritten vereinbart, bestehe zudem nur ein Vergütungsanspruch seitens des Arbeitnehmers, wenn die arbeitsvertraglich festgehaltene Tätigkeit auch tatsächlich erbracht wird.

 

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Anspruch auf bestimmte Arbeitszeiten aufgrund von Kinderbetreuungspflichten?

 

Ein genereller Anspruch auf Festlegung der Arbeitszeit unter Berücksichtigung von Kinderbetreuungspflichten bestehe nicht, es müsse aber ein Abwägung der wechselseitigen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfolgen. Das entschied das Landesarbeitsgericht Köln am 01.04.2015 - 11 Sa 850/14.

Dabei sei einer Weisung, die auf einer unternehmerischen Entscheidung beruhe, besonderes Gewicht zuzumessen. Eine derartige Weisung sei dann gerechtfertigt, wenn die Weisung auch angesichts der Nachteile für den Arbeitnehmer naheliegt und nicht willkürlich oder rechtsmissbräuchlich erscheint (vgl. BAG, Urteil vom 28.08.2013 - 10 AZR 569/12).

Besteht im Betrieb kein Arbeitsplatz mit den begehrten Arbeitszeiten, so sei der Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet, einen solchen Arbeitsplatz speziell für den Arbeitnehmer einzurichten.

 

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Verfall von Urlaubsanspruch bei Langzeiterkrankung

 

Das Arbeitsgericht Bielefeld entschied am 30.06.2015 - 7 Ca 214/14, dass ein Urlaubsanspruch, der in einem bestimmten Jahr wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit nicht in Anspruch genommen werden konnte, 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres verfällt.

Ist der Anspruch noch nicht verfallen, bestehe ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

 

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Keine Abmahnung bei geringfügiger Verspätung

 

Kommt ein Arbeitnehmer einmalig wenige Minuten zu spät, sei eine Abmahnung unverhältnismäßig und daher ungerechtfertigt, so urteilte das Arbeitsgericht Leipzig am 23.07.2015 - 8 Ca 532/15.

Zwar setze eine Abmahnung einen objektiven Pflichtverstoß voraus, der bei einer Verspätung vorliege, doch müsse der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gewahrt werden. Dabei müsse u.a. beachtet werden, ob mildere Maßnahmen in Frage kommen.

Bei einer geringfügigen Verspätung sei eine Ermahnung ausreichend, um eine Verhaltensänderung zu bewirken. Dementsprechend sei eine Abmahnung unverhältnismäßig.

 

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Klagefrist bei Tat- und Verdachtskündigung

 

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz beschloss am 16.04.2015 - 5 Sa 701/14, dass in Fällen, in denen der Arbeitgeber sowohl eine fristlose Verdachtskündigung als auch eine fristlose Tatkündigung am gleichen Tag ausspricht und diese dem Arbeitnehmer zeitgleich zugehen, die Klagefrist für die Verdachtskündigung mit Wahrung der Klagefrist aus § 4 Abs. 1 KSchG für die Tatkündigung ebenfalls eingehalten wird.

Dies gelte zumindest dann, wenn die Unwirksamkeit der Verdachtskündigung noch vor Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz gem. § 6 KSchG geltend gemacht wird.

 

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Beschäftigung von Flüchtlingen

 

Arbeitgeber, die Flüchtlinge beschäftigen wollen, müssen einige Besonderheiten beachten. So muss z.B. innerhalb der ersten 15 Monate geprüft werden, ob ein Deutscher oder ein EU-Bürger die Stelle besetzen könnte (Vorrangprüfung).

Informationen über diese speziellen Besonderheiten bei der Beschäftigung von Flüchtlingen finden sich inzwischen an unterschiedlichen Stellen. So stellen z.B. viele Industrie- und Handelskammern (IHK) den Leitfaden "Flüchtlinge in Ausbildung und Beschäftigung bringen" zur Verfügung. Auch die Bundesagentur für Arbeit hat in Zusammenarbeit mit der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und dem Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) einen Leitfaden mit dem Titel "Potentiale nutzen - geflüchtete Menschen beschäftigen" erstellt.

 

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Versetzung eines Familienvaters bedarf vorheriger Abwägung der Interessen

 

Bevor ein Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsort versetzt werden könne, müsse eine Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers gegenüber denen des Arbeitgebers erfolgen und dabei seien auch die familiären Lebensverhältnisse des Beschäftigten zu beachten. So urteilte das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein am 26.08.2015 - 3 Sa 157/15.

Der Arbeitgeber müsse "nach billigem Ermessen alle wechselseitigen Umstände und Interessen abwägen und angemessen berücksichtigen". Bei einer Auswahlmöglichkeit zwischen mehreren Arbeitnehmern sei derjenige zu wählen, der weniger schutzwürdig ist.

 

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Verbindlichkeit von Sonderzahlungen

 

Leistet ein Arbeitgeber mindestens dreimal zum Jahresende vorbehaltlos Sonderzahlungen, könne daraus ein Anspruch auf fortlaufende Zahlung entstehen, selbst wenn die Höhe der Zahlungen unterschiedlich war. So urteilte das Bundesarbeitsgericht am 13.05.2013 - 10 AZR 526/10.

Entscheidend sei, dass die Sonderzahlungen als Vergütung für die Arbeitsleistung erfolge. Ob eine Zahlung Vergütungscharakter habe, ließe sich anhand von vier Kriterien bestimmen. Zunächst einmal müsse die Zahlung geeignet sein, quantitative oder qualitative Ziele zu erreichen. Weiterhin müsse sie einen hohen Anteil der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers ausmachen. Ebenso dürfe die Zahlung nicht von einer zusätzlichen Leistung des Arbeitnehmers abhängen. Zuletzt müsse der Betrag der Zahlung im Zusammenhang mit dem Betriebsziel des Arbeitgebers stehen.

 

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Pflichtverletzung durch kostenpflichtige Privattelefonate

 

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschied am 16.09.2015 - 12 Sa 630/15, dass kostenpflichtige Privattelefonate zwar auch bei Gestattung privater Telefonate eine Pflichtverletzung darstellen könnten, aber nicht automatisch eine fristlose Kündigung rechtfertigten.

Es müsse geprüft werden, ob die Pflichtverletzung so gewichtig sei, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sei. Dabei sei z.B. zu berücksichtigen, inwieweit der Umfang der Privatnutzung betrieblich geregelt war und ob die Anrufe in den Pausen oder während der Arbeitszeit erfolgten.

 

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Fristlose Kündigung aufgrund der Verweigerung der Erbringung von Überstunden

 

Weigert sich ein Arbeitnehmer Überstunden abzuleisten, so sei eine fristlose Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer einzelvertraglich oder tariflich zur Erbringung von Überstunden verpflichtet ist. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern am 18.12.2014 - 5 TaBV 7/14.

Ohne vertragliche Regelung sei die Anordnung von Überstunden nur beim Vorliegen einer Notsituation in Ausnahmefällen gerechtfertigt.

 

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Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft bei Anforderung "Deutsch als Muttersprache"

 

Das Landesarbeitsgericht Hessen urteilte am 15.06.2015 - 16 Sa 1619/14, dass die Anforderung "Deutsch als Muttersprache" in einer Stellenanzeige Bewerber wegen ihrer ethnischen Herkunft benachteiligen würde, die Deutsch nicht als Muttersprache sprechen.

Durch das Erfordernis "Deutsch als Muttersprache" werde vor allem auf die Herkunft abgestellt und nicht auf die tatsächlichen Sprachkenntnisse des Bewerbers. Eine solche Diskriminierung sei nur in Ausnahmefällen zulässig, wenn z.B. die sprachlichen Eigentümlichkeiten eines Landes für die Stelle beherrscht werden müssten.

Eine unzulässige Diskriminierung begründe Schadensersatz- und/oder Entschädigungsansprüche.

 

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Kein fortbestehender Anspruch auf bezahlte Raucherpausen

 

Ein Arbeitgeber dürfe von der Vergütung von bisher bezahlten Raucherpausen absehen, wenn er in der Vergangenheit weder die Häufigkeit noch die Dauer der entsprechenden Pausen kannte, urteilte das Landesarbeitsgericht Nürnberg am 05.08.2015 - 2 Sa 132/15.

Arbeitnehmer könnten nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zum einen entscheiden lasse, wie oft und wie lange sie solche Pausen wahrnehmen, und zum anderen sich dabei auch für die Zukunft binden wolle. Eine betriebliche Übung liege zudem nicht vor, da die Mitarbeiter unterschiedlich von den bezahlten Raucherpausen profitierten und daher der Arbeitgeber nicht gleichförmig gehandelt habe.

 

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"Sitzstreik" im Büro des Vorgesetzten rechtfertigt Kündigung

 

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein urteilte am 06.05.2015 - 3 Sa 354/14, dass eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein kann, wenn ein Arbeitnehmer mehrere Stunden im Büro des Vorgesetzten einen "Sitzstreik" durchführt.

Eine fristlose Kündigung könne dagegen im Einzelfall unverhältnismäßig und damit unwirksam sein. Dies kann vor allem der Fall sei, wenn eine langjährige Betriebszugehörigkeit besteht. Eine Abmahnung sei dagegen entbehrlich, da durch solch hartnäckiges Verhalten das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nachhaltig und unwiederbringlich zerstört sei.

 

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Umkleiden und Waschzeiten als Arbeitszeit

 

Mit der Frage, ob die Umkleidezeiten und Waschzeiten von Arbeitnehmern als Arbeitszeit zu vergüten sind, befasste sich das Landesarbeitsgericht Düsseldorf am 03.08.2015 - 9 Sa 425/15.

Nach Auffassung des Gerichts sei die Umkleidezeit dann zu vergüten, wenn sie fremdnützig im Interesse des Arbeitgebers erfolge. Dies sei der Fall, wenn der Arbeitnehmer durch Weisung des Arbeitgebers zum Tragen bestimmter Dienstkleidung während der Arbeitszeit verpflichtet sei und eine private Nutzung der Kleidung ausgeschlossen sei.

Zur Vergütung von Waschzeiten führte das Gericht aus, dass es keine höchstrichterliche Rechtsprechung zu dem Thema gebe und Waschzeiten, die hygienisch zwingend notwendig seien, eventuell zu vergüten seien

.

Da die Parteien einen Vergleich schlossen, musste das Gericht nicht abschließend über die Fragen entscheiden.

 

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Abgrenzung Einfühlungsverhältnis und Probearbeitsverhältnis

 

Das Landesarbeitsgericht Mainz befasste sich am 05.08.2015 - 7 Sa 170/15 mit der Abgrenzung eines Einfühlungsverhältnisses von einem Probearbeitsverhältnis.

Unter einem Einfühlungsverhältnis ohne Vergütungsanspruch und ohne Arbeitspflicht sei dabei ein ganz loses Rechtsverhältnis zu verstehen, in dem der potentielle Arbeitnehmer keine Pflichten übernehme und lediglich dem Hausrecht des Betriebsinhabers unterstehe.

Eine Konkretisierung von Arbeitsleistung und Vergütung spreche dagegen für ein Probearbeitsverhältnis und es obliege dem Arbeitgeber eindeutig festzuhalten, dass ein Einfühlungsverhältnis vorliege. Auch trifft dem Arbeitgeber hierfür die Darlegungs- und Beweislast.

 

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Entschädigung unabhängig vom Lohn bei Geschlechterdiskriminierung

 

Erhalten Frauen bei gleicher Tätigkeit eine geringere Vergütung als Männer, so liege eine unmittelbare Benachteiligung vor und damit bestehe ein Anspruch auf eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Das entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 14.08.2014 - 5 Sa 511/13.

Dabei sei die Höhe der Entschädigung abgekoppelt vom Bruttomonatsentgelt zu bestimmen. Eine Diskriminierung wegen des Geschlechts stelle eine Persönlichkeitsrechtsverletzung dar und solle daher unabhängig von materiellen Ansprüchen sanktioniert werden. Zudem sei die Ungleichbehandlung bei mehreren Fällen als gleich schlimm zu bewerten und somit in gleicher Höhe zu entschädigen, auch wenn sich das Arbeitsentgelt unterscheidet.

 

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Schadensersatz bei Mobbing

 

Das Arbeitsgericht Köln entschied am 11.02.2015 - 20 Ca 9847/13, dass es für die Frage, ob ein Arbeitnehmer Mobbing-Handlungen im Arbeitsbetrieb ausgesetzt war und ihm daher ein Anspruch auf Schadensersatz zusteht, nicht auf einzelne Handlungen und Verhaltensweisen allein ankommt, sondern die Gesamtschau aller Handlungen zu betrachten ist.

Dabei dürften einzelne zurückliegende Verhaltensweisen nicht unbeachtet bleiben (vgl. BAG, 24.04.2008 - (AZR 347/07). Ergibt die Gesamtschau der Handlungen, dass der Arbeitgeber seinen Schutzpflichten aus § 241 Abs. 1 BGB nicht nachgekommen ist, so bestehe ein Schadensersatzanspruch. Zu diesen Schutzpflichten gehöre insbesondere auch der Schutz der Gesundheit und der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers.

 

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Fälligkeit der Abfindung

 

Ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Fälligkeit der Abfindung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei nicht zwangsweise notwendig, urteilte das Landesarbeitsgericht Köln am 14.11.2014 - 10 Sa 487/14.

Für die Bestimmung der Fälligkeit einer Abfindung sei eine in einem Abfindungsvergleich vorgesehene Verbindung zwischen Abfindung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich zu beachten. Ist jedoch ausdrücklich vereinbart, dass die Abfindung auch bei Ausübung des Rechts zur vorzeitigen Kündigung zu einem festgesetzten Termin zu leisten ist, trete vor diesem Termin auch keine Fälligkeit ein.

 

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Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Arbeitsvertrages

 

Das Arbeitsgericht Bielefeld entschied am 05.05.2015 - 1 Ca 2490/14, dass kein Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Arbeitsvertrages besteht, wenn zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses das Nachweisgesetz noch nicht existierte.

Weiterhin gelte § 3 NachwG nur für Änderungen des Arbeitsvertrages. Sind keine Änderungen durchgeführt worden oder besteht der Arbeitnehmer auf der Ausfertigung des ursprünglichen Vertrages, findet diese Norm keine Anwendung.

 

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Anspruch auf Dienstwagen zur Privatnutzung auch in Freistellungsphase der Altersteilzeit

 

Sofern die Privatnutzung eines Dienstwagens vereinbart wird und keine Widerrufsmöglichkeit oder andere Rücknahmemöglichkeit festgelegt wird, hat der Arbeitnehmer auch in der Freistellungsphase der Altersteilzeit einen Anspruch auf Privatnutzung des Dienstwagens, so das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 12.03.2015 - 5 Sa 565/14.

Die private Nutzung eines Dienstwagens stelle einen geldwerten Vorteil dar und sei Teil der Arbeitsvergütung. Daher müsse der Arbeitgeber diese Nutzung solange gewähren wie er Arbeitsentgelt leistet, unabhängig von einer Gegenleistung.

Zudem dürfe ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nach § 4 Abs. 1 TzBfG nicht gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern benachteiligt werden, sofern keine sachlichen Gründe für eine unterschiedliche Behandlung vorliegen. Beim Arbeitsentgelt und teilbaren geldwerten Ansprüchen ergibt sich die Höhe des Anspruchs eines Teilzeitbeschäftigten aus dem Anteil seiner Arbeitszeit im Vergleich zu der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten. Die private Nutzung eines Dienstwagens sei jedoch nicht teilbar und daher bis zur Beendigung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses voll zu leisten.

 

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Anspruch auf Versetzung an einen anderen Arbeitsort

 

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz urteilte am 18.12.2014 - 5 Sa 378/14, dass nur dann ein Anspruch auf Versetzung an einen anderen Arbeitsort besteht, wenn die Interessen des Arbeitnehmers gegenüber den Interessen des Arbeitgebers überwiegen.

Aus § 8 TzBfG ergebe sich ein Anspruch auf vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit, nicht jedoch auf Versetzung an einem anderen Arbeitsort. Auch aus § 106 GewO entstehe kein unmittelbarer Anspruch auf Versetzung.

Aus der Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 1 BGB folge allerdings, dass der Arbeitgeber einen Versetzungsantrag prüfen muss und nach Treu und Glauben darüber zu entscheiden hat. Diese Prüfung könne ergeben, dass die Interessen des Arbeitgebers überwiegend, auch wenn wie im zugrundeliegenden Sachverhalt der grundrechtliche Schutz von Ehe und Familie bei dem Arbeitnehmer zu beachten ist.

 

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Messehostessen als Arbeitnehmer

 

Für die rechtliche Bewertung, ob es sich bei Messehostessen um Arbeitnehmer handelt, kommt es auf die tatsächliche Ausgestaltung und Umsetzung des Vertrages an und nicht auf die Bezeichnung im Vertrag, so das Oberlandesgericht Frankfurt am Main am 29.01.2015 - 6 U 63/14.

Entscheidend sei, ob eine Weisungsgebundenheit vorliegt. Ist dies der Fall, handele es sich um ein Arbeitsverhältnis, auch wenn im Vertrag eine andere Bezeichnung verwendet wird. Zudem sei es nicht relevant, ob die Tätigkeit aufgrund von Geringfügigkeit nicht sozialversicherungspflichtig ist.

 

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Außerordentliche Kündigung bei Vorbereitung von Konkurrenztätigkeiten

 

Das Hessische Landesarbeitsgericht urteilte am 23.03.2015 - 16 Sa 646/14, dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist, wenn der Arbeitnehmer während des laufenden Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit ausübt.

Aus der Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB ergebe sich, dass der Arbeitnehmer weder Konkurrenztätigkeiten im eigenen Namen ausführen dürfe noch einen anderen Wettbewerber unterstützen dürfe.

Etwas anderes gelte lediglich, wenn nur Vorbereitungshandlungen durchgeführt werden, die noch nicht zu der eigentlichen Tätigkeit gehörten und somit nicht unmittelbar in die Interessen des Arbeitgebers eingreifen. Ebenso seien einfache Tätigkeiten, durch die nur eine untergeordnete wirtschaftliche Unterstützung des Konkurrenten erfolge, gestattet.

 

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Außerordentliche Kündigung bei gefälschter ärztlicher Bescheinigung

 

Lässt ein Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung für den Bezug von Krankengeld bei Erkrankung eines Kindes fälschen, um sie den Arbeitgeber vorzulegen, so rechtfertigt dieses Verhalten eine außerordentliche Kündigung, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht am 23.03.2015 - 16 Sa 646/14.

Dabei sei es irrelevant, ob das Verhalten strafrechtlich eine Urkundenfälschung darstellt. Maßgeblich sei die Schwere der Vertragspflichtverletzung und ein derartiges Verhalten wiege so schwer, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum ordentlichen Kündigungstermin unzumutbar sei.

 

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Anforderungen an eine Verdachtskündigung

 

Das Landesarbeitsgericht Köln urteilte am 19.11.2014 - 11 Sa 214/14, dass eine Verdachtskündigung nur dann zulässig ist, wenn sich der Verdacht auf konkrete Tatsachen gründet und dringend ist.

Es müsse eine große Wahrscheinlichkeit dafür gegeben sein, dass der Verdacht zutrifft und der Verdacht müsse erdrückend sein. Dies gelte gleichermaßen für eine aufgrund des Verdachtes ausgesprochene außerordentliche wie auch ordentliche Kündigung. Ein geringerer Maßstab gelte hierbei nicht bei einer ordentlichen Kündigung.

 

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Darlegungs- und Beweislast bei personenbedingter Kündigung aufgrund von Minderleistung

 

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschied am 17.03.2015 - 16 Sa 35/14, dass eine personenbedingte Kündigung aufgrund von Minderleistung nach § 1 Abs. 2 KSchG nur dann sozial gerechtfertigt ist, wenn das Aufgabenprofil fassbar ist, sodass der Arbeitnehmer dazu Stellung beziehen kann.

Grundsätzlich trage der Arbeitgeber zunächst nur die Darlegungslast für die Minderleistung. Dem Arbeitnehmer treffe dann die Pflicht, darzulegen, warum eine Minderleistung vorliegt und ob eine Besserung in Zukunft möglich ist. Dies könne der Arbeitgeber aber nicht, wenn die Anforderungen an den Arbeitnehmer nur allgemein und abstrakt formuliert sind.

Auch bei Tätigkeiten, in denen die Weisungsgebundenheit gelockert ist, müsse der Arbeitgeber bestimmte Vorstellungen haben, wie die Tätigkeit auszuführen sei und müsse diese dann auch konkret vortragen.

 

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Unterzeichnung einer Kündigung mit Vornamen

 

Die Unterzeichnung einer Kündigung nur mit Vornamen genüge dem Schriftformerfordernis aus § 623 BGB, wenn die Person des Ausstellers eindeutig erkennbar ist, so urteilte das Arbeitsgericht Gießen am 10.12.2014 - 2 Ca 347/14.

Grundsätzlich liege bei der Unterzeichnung mit dem Vornamen keine ausreichende Individualisierung vor. Anders verhalte es sich jedoch, wenn der Vorname bekannt sei, und im gleichen Betrieb keine andere Person mit gleichem Vornamen tätig ist.

 

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Sozialversicherungspflichtige Beschäftigung eines Physiotherapeuten

 

Das Sozialgericht Bremen entschied am 27.04.2015 - S 31 R 397/12 im zugrundeliegenden Sachverhalt darüber, ob eine selbstständige Tätigkeit vorlag oder eine abhängige und damit sozialversicherungspflichtige.

Eine nicht selbstständige Beschäftigung kennzeichne sich vor allem dadurch, dass eine Eingliederung in einem fremden Betrieb vorliegt und der Beschäftigte weisungsgebunden ist. Dagegen spreche es vor allem für eine selbstständige Tätigkeit, wenn ein Unternehmensrisiko sowie eine eigene Betriebsstätte vorhanden ist und über die eigene Tätigkeit und Arbeitszeit frei bestimmt werden kann.

Maßgeblich sei dabei stets das Gesamtbild der Arbeitsleistung, eine Betrachtung einzelner Punkte genüge nicht. So spreche es z.B. nicht zwangsläufig für eine selbstständige Tätigkeit, wenn der Beschäftigte weitgehend weisungsfrei ist. Weichen die vertraglichen Bestimmungen von der tatsächlichen Ausgestaltung der Tätigkeit ab, so sei die tatsächliche Ausgestaltung entscheidend.

 

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Schadensersatzanspruch bei Verletzung einer Einstellungszusage nicht endlos

 

Das Arbeitsgericht Köln urteilte am 10.12.2014 - 2 Ca 532/14, dass bei der Verletzung einer Einstellungszusage der Schadensersatz keinen Endlosschaden umfasst und der Vortrag zur Erteilung der Zusage schlüssig sein muss.

Wechselt der Vortrag zur Einstellungszusage öfter und erweckt dadurch den Eindruck, geradezu beliebig zu sein, mangele es an dieser Schlüssigkeit und die schuldhafte Pflichtverletzung sei nicht hinreichend dargelegt.

Auch in Fällen, in denen eine Pflichtverletzung bewiesen werden kann, sei die Höhe des Schadensersatzanspruches für den Ersatz des Vertrauensschadens jedoch nicht endlos, sondern werde durch die entsprechende Anwendung des § 628 Abs. 2 BGB begrenzt. Dabei werde von einer fiktiven Kündigung ausgegangen und die Vergütung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist als Schaden gewährt.

 

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Inhaltskontrolle bei Spannbreitenregelung zur Arbeit auf Abruf

 

Eine arbeitsvertragliche Regelung, die es dem Arbeitgeber erlaubt innerhalb einer bestimmten Spannbreite den Arbeitsumfang einseitig festzulegen, unterliegt der AGB-Kontrolle. Dazu entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg am 16.10.2014 - 21 Sa 903/14, dass eine solche Regelung nur dann einer Inhaltskontrolle standhält, wenn die maximale abrufbare Arbeitszeit die minimale zu leistende Arbeitszeit um nicht mehr als 25 % übersteigt und die Gründe für eine solche Regelung benannt werden.

 

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Aufhebung der Zuweisung zum Jobcenter

 

Das Landesarbeitsgericht Hamburg entschied am 10.04.2014 - 8 Sa 79/13, wann eine Zuweisung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber zu beenden sei. Die Aufhebung der Zuweisung richte sich nach § 44g V 1 Nr. 2 SGB II und erfordere ein Verlangen des betroffenen Arbeitnehmers sowie einen wichtigen Grund.

Im zugrundeliegenden Sachverhalt wurde der Arbeitnehmer zum Jobcenter zu einer Tätigkeit ohne Publikumsverkehr zugewiesen. Jedoch ergab sich aus Stellungnahmen verschiedener Fachärzte, das jede Tätigkeit im Jobcenter für den Arbeitnehmer gesundheitsschädigend sei. Nach Auffassung des Gerichts lag hierin ein wichtiger Grund für die Aufhebung der Zuweisung.

 

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Zur Änderung der tatsächlichen Beschäftigung vertragsgerechte Disposition erforderlich

 

Über den Aufgabenkreis eines Arbeitnehmers muss vertragsgerecht anderweitig disponiert werden, damit der Arbeitnehmer seine tatsächliche Beschäftigung nicht mehr nach der bisherigen Weisungslage fordern kann, so entschied das Arbeitsgericht Berlin am 29.08.2014 - 28 Ca 6704/141.

Eine derartige Disposition darf dabei aber nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers vom "Sozialbild" seiner bisherigen Funktion abweichen. Weiterhin darf in solchen Fällen nicht die Ausstellung eines aktualisierten Zeugnisses mit der Begründung, dass die tatsächliche Tätigkeit nicht mehr der früheren entspreche, verweigert werden. Vielmehr müsse wieder die vertragsgemäße Beschäftigung des Arbeitnehmers gewährleistet werden.

 

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Überdurchschnittliche krankheitsbedingte Fehlzeiten als Grund zur Versetzung eines Berufskraftfahrer in eine Springerreserve

 

Das Landesarbeitsgericht Köln urteilte am 12.12.2013 - 7 Sa 537/13, dass die Versetzung eines Berufskraftfahrers vom Stammfahrer zum Springer nur dann wirksam ist, wenn die berechtigten Interessen des Arbeitgebers die Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitnehmers überwiegt.

Die Tätigkeit als Springer sieht einen weniger regelmäßigen Schichteinsatz vor und ist allgemein gesundheitlich belastender. Um eine solche Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitnehmers rechtfertigen zu können, genügt es nicht alleine, dass der Arbeitnehmer überdurchschnittlich häufige krankheitsbedingte Fehlzeiten aufweist. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass die Versetzung in die Springerreserve ein geeignetes Mittel ist, um durch die Krankheitszeiten entstehende Betriebsablaufstörungen zu verringern und zu kompensieren.

 

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Kein Anspruch auf Rücknahmeerklärung einer Abmahnung

 

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschied am 20.11.2014 - 5 Sa 980/14, dass ein Arbeitnehmer bei einer zu Unrecht ergangenen Abmahnung keinen Anspruch auf eine förmliche Rücknahmeerklärung hat, wenn vorher vom Arbeitgeber erklärt wurde, dass die Abmahnung nicht für personelle Konsequenzen verwendet würde. Auch das Festhalten des Arbeitgebers an der sachlichen Richtigkeit der erhobenen Vorwürfe ändere daran nichts.

 

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Arbeitgeber trägt Darlegungs- und Beweislast bei betriebsbedingter Kündigung aufgrund einer beabsichtigten Betriebsstilllegung

 

Grundsätzlich kommt eine betriebsbedingte Kündigung nicht nur wegen erfolgter Stillegung des Betriebes, sondern auch wegen beabsichtigter Stillegung in Betracht, entschied das Arbeitsgericht Köln am 31.10.2014 - 1 Ca 3067/14.

Dabei trage der Arbeitgeber jedoch die Darlegungs- und Beweislast, dass zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, der ernsthafte und endgültige Entschluss gefasst wurde, den Betrieb endgültig stillzulegen und die geplanten Maßnahmen bereits "greifbare Formen" angenommen haben. An der Ernsthaftigkeit der Stilllegungsabsicht mangele es, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung noch Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebes geführt werden.

 

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Keine verhaltensbedingte Kündigung bei Verkostung eines Glases Portwein

 

Das Arbeitsgericht Düsseldorf urteilte am 28.01.2015 - 8 Ca 5713/14, dass die außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers aufgrund der Verkostung eines Glases Portwein nicht wirksam sei.

Bei der verzehrten Ware handele es sich um eine geringwertige Sache und eine Kündigung sei daher unverhältnismäßig. Selbst bei bestehen eines Alkoholverbots im Betrieb sei eine Kündigung nicht gerechtfertigt. Durch die langjährige Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und die Einräumung des Fehlverhaltens durch diesen wäre eine Abmahnung vollkommen ausreichend gewesen.

 

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Verhaltensbedingte Kündigung bei öffentlichen pornographischen Aktivitäten im Internet einer Diakonie-Mitarbeiterin

 

Eine Mitarbeiterin in der Diakonie, die im Internet pornographisch tätig ist, verstoße gegen seine Loyalitätspflichten aus dem Arbeitsverhältnis und verletze daher eine vertragliche Nebenpflicht, was einen wichtigen Grund zu einer außerordentlichen Kündigung darstellt, so entschied das Arbeitsgericht Augsburg am 22.10.2014 - 10 Ca 1518/14.

Grundsätzlich gilt das Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit gem. § 2 Abs. 1 GG, so dass eine Kündigung für außerdienstlichen Verhalten, das sich nicht auf den dienstlichen Bereich auswirkt, nicht wirksam ist. Jedoch wird dies durch das Selbstordnungs- und Selbstverwaltungsrecht der verfassten Kirchen aus Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV eingeschränkt. Daher ist das Verlangen der Kirche, dass ihre Mitarbeiter die ethischen Ansprüche der Kirche auch im Privatleben achten, mit dem Verfassungsrecht vereinbar.

Wurde wie im zugrundeliegenden Sachverhalt bereits der Mitarbeiter dazu aufgefordert, die Internetaktivitäten dauerhaft einzustellen, sei zudem eine Abmahnung entbehrlich und die verhaltensbedingte Kündigung auch ohne solche gerechtfertigt.

Eine Interessenabwägung kann jedoch ergeben, dass zumindest das Einhalten der Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung für den Arbeitgeber zumutbar ist und eine außerordentliche Kündigung daher unwirksam ist.

 

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Unterstützung eines Wettbewerbers des Arbeitgebers rechtfertigt außerordentliche Kündigung

 

Das Landesarbeitsgericht Hamm urteilte am 04.09.2014 - 8 Sa 90/14, dass die Unterstützung eines Wettbewerbers des Arbeitgebers eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann.

Aus dem Rücksichtnahmegebot des § 241 Abs. 2 BGB ergebe sich, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich sowohl keine Konkurrenztätigkeit im eigenen Namen als auch keine Unterstützung eines Wettbewerbers durchführen darf. Ein Verstoß gegen dieses Rücksichtnahmegebot stelle eine schwere Pflichtverletzung dar und sei ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung. Eine Interessenabwägung könne jedoch ergeben, dass eine ordentliche Kündigung zumutbar ist.

An der Wirksamkeit der Kündigung ändere sich auch nichts, wenn der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung ausgesprochen hat, das Gericht aber die Pflichtwidrigkeit selber anstelle des Verdachtsfalls als Kündigungsgrund anerkannt hat.

 

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Personenbedingte Kündigung bei Alkoholerkrankung

 

Grundsätzlich gelten für eine Kündigung, die auf einer Alkoholabhängigkeit des Arbeitnehmers gestützt wird, die gleichen Anforderungen wie an eine krankheitsbedingte Kündigung, so entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg am 12.08.2014 - 7 Sa 852/14.

Jedoch komme eine personenbedingte Kündigung in Betracht, wenn die Prognose getätigt werden kann, dass der Arbeitnehmer aufgrund der Alkoholerkrankung dauerhaft nicht die vertragsmäßig geschuldete Leistung erbringen kann. Besteht jedoch die ernsthafte Bereitschaft zu einer Therapie, so fehle es an dieser negativen Prognose.

Nach milderen Mitteln wie eine Abmahnung oder eine Versetzung müsse auch bei einer personenbedingten Kündigung gesucht werden.

 

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Außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist bei häufigen Kurzerkrankungen nicht gerechtfertigt

 

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg urteilte am 27.08.2014 - 15 Sa 825/13, dass es für eine krankheitsbedingte außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist nicht genügt, wenn Arbeitsunfähigkeitszeiten im Umfang von 17,4 Wochen pro Jahr und Entgeltfortzahlungskosten im Umfang von 14,7 Wochen jährlich prognostiziert werden.

 

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Anrechnung von Sonderzahlungen auf Mindestlohn

 

Das Arbeitsgericht Berlin entschied am 04.03.2015 - 54 Ca 14420/14, dass zusätzliche Leistungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden dürfen, da diese nicht der unmittelbaren Vergütung der Arbeitsleistung dienen.

Nach derzeit herrschender Meinung kommt eine Anrechnung von Sonderzahlungen auf den Mindestlohn nur dann in Betracht, wenn diese ratierlich sowie unwiderruflich geleistet werden und zur Vergütung der "Normalleistung" bestimmt sind.

Inwieweit das Arbeitsgericht Berlin mit seinem Urteil eine Anrechnung auch für solche Fälle ausschließen möchte, ist noch nicht ersichtlich, da die Urteilsgründe noch nicht veröffentlicht sind.

 

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Mindestlohn gilt auch für Feiertage, Krankheitszeiten sowie als Urlaubsabgeltung

 

Ein Arbeitnehmer hat auch für Feiertage, Krankheitszeiten und als Urlaubsabgeltung einen Anspruch auf den für ihn geltenden Mindestlohn, urteilte das Bundesarbeitsgericht am 13.05.2015 - 10 AZR 191/14.

Dies begründet das Bundesarbeitsgericht mit dem Entgeltausfallprinzip und dem Referenzprinzip. Das Entgeltausfallprinzip besagt, dass der Arbeitnehmer nach § 2 Abs. 1, § 3 i.V.m. § 4 Abs. 1 EFZG für aufgrund von Arbeitsunfähigkeit oder gesetzlichen Feiertagen ausgefallene Arbeitszeit einen Anspruch auf das Arbeitsentgelt hat, das er ohne den Ausfall erhalten hätte. Dagegen betrifft das Referenzprinzip die Urlaubsabgeltung und beinhaltet, dass sich gem. § 11 BUrlG die Höhe des Urlaubsentgelts nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen richtet.

Dabei gelten diese Vorschriften für Mindestlohnregelungen, sofern diese keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und Urlaubsabgeltung enthalten. In solchen Fällen dürfe der Arbeitgeber nicht auf eine niedrigere vertraglich vereinbarte Vergütung zurückgreifen.

Zwar lag im zugrunde liegenden Sachverhalt ein tariflicher Mindestlohn vor, doch lassen sich die Grundsätze des Bundesarbeitsgerichts auch generell auf den gesetzlichen Mindestlohn übertragen.

 

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Zustimmung zur Veröffentlichung von Videoaufnahmen von Mitarbeitern

 

Das Bundesarbeitsgericht entschied am 19.02.2015 - 8 AZR 1011/13, dass eine einschränkungslos gegebene schriftliche Zustimmung zur Veröffentlichung von Videoaufnahmen eines Mitarbeiters nicht automatisch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlischt. Dafür müsse die Erlaubnis unter Berufung auf einen plausiblen Grund widerrufen werden.

 

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Schwerbehinderteneigenschaft muss in Bewerbungsschreiben oder Lebenslauf angegeben werden

 

Damit bei einem Bewerber die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch vom potentiellen Arbeitgeber berücksichtigt werden muss, müsse der Bewerber im Bewerbungsschreiben selbst oder im Lebenslauf an hervorgehobener Stelle über die Schwerbehinderung aufklären. So urteilte das Bundesarbeitsgericht am 18.09.2014 - 8 AZR 759/13.

Erfolgt die Unterrichtung über die Schwerbehinderteneigenschaft nicht in dieser Form, könne auch keine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung geltend gemacht werden.

 

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Überwachung bei Krankmeldung erfordert auf konkreten Tatsachen beruhenden Verdacht

 

Das Bundesarbeitsgericht urteilte am 19.02.2015 - 8 AZR 1007/13, dass ein Arbeitgeber, der einen Detektiv mit der Überwachung seiner Arbeitnehmer wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit beauftragt oder heimlich Abbildungen erstellen lässt, nur dann nicht rechtswidrig handelt, wenn sein Verdacht auf konkreten Tatsachen beruht.

Ein solch auf konkreten Tatsachen beruhender Verdacht liegt dabei jedenfalls noch nicht vor, wenn die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen von unterschiedlichen Ärzten stammen oder das Krankheitsbild sich geändert hat.

 

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Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit ist außerordentlicher Kündigungsgrund

 

Das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit kann einen außerordentlichen Kündigungsgrund darstellen und beim dringenden Verdacht des Vortäuschens auch eine Verdachtskündigung rechtfertigen, entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg am 12.02.2015 - 21 Sa 1902/14.

Für eine Verdachtskündigung müssen sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen und diese müssen geeignet sein, das für das Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen zu zerstören. Dabei muss der Verdacht zudem dringend sein, ebenso wie der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen haben muss. Vor allem muss dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Stellungnahme eingeräumt worden sein (vgl. BAG vom 25.10.2012 - 2 AZR 700/11).

Liegt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, ist zunächst vom Vorliegen einer tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit auszugehen und die Beweiskraft einer solchen ist in der Praxis nur schwer zu widerlegen.

 

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Auszubildender haftet für Schäden

 

Das Bundesarbeitsgericht urteilte am 19.03.2015 - 8 AZR 67/14, dass ein Auszubildender für Schäden, die er bei einem anderen Beschäftigten im Ausbildungsbetrieb verursacht, ohne Rücksicht auf das Alter wie ein Arbeitnehmer haftet.

 

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Weihnachtsgeldkürzung nicht bei Beschäftigungsverbot wegen Mutterschutz

 

Das Arbeitsgericht Köln entschied am 20.08.2014 - 20 Ca 10147/13, dass eine Klausel, die eine anteilige Kürzung des Weihnachtsgeldes für Zeiten eines Beschäftigungsverbots wegen Mutterschutz vorsieht, unwirksam ist.

Ist eine solche Klausel zudem unteilbar mit einer an sich wirksamen Regelung wie einer anteiligen Kürzung bei Elternzeit verbunden, ist die Klausel insgesamt unwirksam und damit auch die Kürzung des Weihnachtsgeldes für die Elternzeit.

 

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GmbH-Gesellschafter als Arbeitnehmer

 

Bei einem in einer GmbH mitarbeitenden Gesellschafter, der nicht mehr als 50 Prozent der Stimmrechte besitzt und die Geschäftsführung im Tagesgeschäft nicht beschränken kann, handele es sich um einen Arbeitnehmer und der Rechtsweg zum Arbeitsgericht sei daher eröffnet. Das beschloss das Bundesarbeitsgericht am 17.09.2014 - 10 AZB 43/14.

Ist der Gesellschafter zu weisungsgebundener und fremdbestimmter Arbeit verpflichtet, so liege eine Arbeitnehmereigenschaft vor. Daran ändere auch die Tatsache, dass es sich bei dem Gesellschafter um einen von zwei Mitgesellschaftern handelt, nichts. Entscheidend sei, dass der Gesellschafter nicht Mehrheitsgesellschafter ist und dem Geschäftsführer gegenüber nicht weisungsbefugt ist. Ebenso spreche es für eine Arbeitnehmereigenschaft, wenn der betreffende Gesellschafter die Geschäftsführung im Tagesgeschäft nicht einschränken kann.

 

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Kein Anspruch auf Ausbildungsvergütung für Berufsschulbesuch bei Arbeitsunfähigkeit

 

Ein arbeitsunfähig erkrankter Auszubildender hat nach der Sechs-Wochen-Frist des § 3 Abs. 1 S. 1 EngeltfortzahlungsG keinen Anspruch auf Ausbildungsvergütung für die Teilnahme am Berufsschulunterricht, entschied das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg am 14.01.2015 - 13 Sa 73/14.

Damit ein Auszubildender einen Anspruch auf Fortzahlung der Ausbildungsvergütung für den Berufsschulbesuch hat, muss er dafür von seiner Arbeitspflicht freigestellt werden. Ist der Auszubildende aber arbeitsunfähig erkrankt, besteht für die betreffenden Tage keine Arbeitspflicht, von der er freigestellt werden könnte. Eine "Teilarbeitsunfähigkeit" existiert im Arbeits- und Sozialrecht nicht. Daher hat der Auszubildende auch keinen Anspruch auf die Ausbildungsvergütung für den Berufsschulbesuch in einem solchen Fall.

 

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Wirksamkeit einer Verdachtskündigung eines Ausbildungsverhältnisses

 

Das Bundesarbeitsgericht urteilte am 12.02.2015 - 6 AZR 845/13, dass ein wichtiger Grund zur Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG vorliegen könne, wenn ein dringender Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Auszubildenden vorliegt und der Verdacht die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses für den Ausbildenden objektiv unzumutbar macht.

Weiterhin sei es für eine ordnungsgemäße Anhörung nicht notwendig, dass der Auszubildende vorher von dem Gesprächsthema erfährt und darauf hingewiesen wird, dass er bei dem Gespräch eine Vertrauensperson hinzuziehen darf.

 

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Kündigung bei rechtswidrigem außerdienstlichen Verhalten

 

Eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung sei auch bei rechtswidrigem außerdienstlichen Verhalten eines Arbeitnehmers gerechtfertigt, wenn dieses Verhalten negative Auswirkungen auf den Betrieb hat oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat und dadurch die berechtigten Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden. So urteilte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 27.11.2014 - 7 Ca 1897/13.

Im zugrunde liegenden Sachverhalt beklebte der Arbeitnehmer pfandfreie Flaschen mit Etiketten seines Arbeitgebers, um diese Flaschen anschließend gegen Pfand abzugeben. Mit diesem Verhalten habe der Arbeitnehmer die Rücksichtnahmepflicht gegenüber seinem Arbeitgeber verletzt. Diese Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis gelte dabei auch außerhalb der Arbeitszeit, wenn ein Bezug zum Arbeitsverhältnis vorliegt oder das Verhalten negative Auswirkungen auf den Betrieb hat.

Nicht maßgeblich sei, ob das Verhalten überhaupt zu einem Schaden geführt hat und ob dieser Schaden mehr als nur geringfügig ist.

 

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Keine Kürzung des Erholungsurlaubs wegen Elternzeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

 

Das Bundesarbeitsgericht entschied am 19.05.2015 - 9 AZR 725/13, dass ein Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Erholungsurlaub wegen Elternzeit nicht mehr kürzen kann.

Damit der Erholungsurlaub nach § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG wegen Elternzeit anteilig gekürzt werden kann, muss noch ein Anspruch auf Erholungsurlaub bestehen. Ist das Arbeitsverhältnis aber beendet, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung, bei dem es sich um einen reinen Geldanspruch handele. Dieser unterscheide sich in rechtlicher Sicht nicht von anderen Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber und daher sei eine Kürzung dieses Anspruches wegen Elternzeit nicht möglich.

 

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Pflichten des Arbeitnehmers bei Krankheit und frühzeitige Rückkehr

 

Ein erkrankter Mitarbeiter muss seine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich mitteilen. Zur Organisation von Ersatz muss dies regelmäßig bereits vor Arbeitsbeginn erfolgen. Weiterhin muss spätestens am dritten Tag ein Arzt aufgesucht werden und am folgenden Arbeitstag die ärztliche Bescheinigung dem Arbeitgeber vorgelegt werden. Der Arbeitgeber darf die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aber auch schon vorher verlangen. Ebenso hat der Arbeitnehmer eine Pflicht, sich so zu verhalten, dass er zügig wieder gesund wird. Verstößt er gegen diese Pflicht, kann der Arbeitgeber ihn abmahnen.

Fühlt der Arbeitnehmer sich trotz Krankschreibung bereits gesund, darf er auch wieder arbeiten gehen, da es sich bei einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur um eine Prognose des Arztes handelt. Dies gilt jedoch nicht für hochinfektiöse Krankheiten. Hier darf der Arbeitnehmer vor Ablauf der Ansteckungszeit grundsätzlich nicht wieder arbeiten. Dem Arbeitgeber trifft zudem eine Fürsorgepflicht für den Arbeitnehmer und um dieser gerecht zu werden, muss er den Arbeitnehmer wieder nach Hause schicken, wenn er noch nicht wieder voll einsatzfähig ist. Der Versicherungsschutz der gesetzlichen Unfallversicherung gilt auch bei einer frühzeitigen Rückkehr des Arbeitnehmers.

 

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Bonusregelungen bei Altersteilzeit - AGB-Prüfung

 

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschied am 20.05.2014 - 3 Sa 358/13 darüber, in welcher Höhe einem Arbeitnehmer in Altersteilzeit Bonuszahlungen zustehen.

Im zugrunde liegenden Sachverhalt schlossen die Parteien einen Altersteilzeitvertrag, der bestimmte Boni für die Arbeitsphase und die Freistellungsphase der Altersteilzeit vorsah. Im Übrigen verwies der Vertrag auf die Bestimmungen des Arbeitsvertrages sowie auf die gesetzlichen und sonstigen betrieblichen Regelungen.

In der Zeit, in der der Arbeitnehmer aufgrund der Regelung über Zeit-Wertguthaben von der Arbeitsleistung freigestellt war, überarbeitete das Unternehmen das Bonussystem und führte u.a. "Regelungen des Langzeitbonus Konzern (LTI)" ein. Diese Regelungen sahen vor, dass ein aktiver Arbeitnehmer ein höheren Bonusbetrag erhält als ein Freigestellter. Der Arbeitnehmer begehrte mit seiner Klage die Zahlung der Differenz zwischen den beiden Bonusbeträgen.

Das Gericht lehnte diesen Anspruch jedoch ab. Sowohl der Arbeitsvertrag als auch der Altersteilzeitvertrag seien nach Auffassung des Gerichts in dieser Frage nicht unmissverständlich. Daher greife die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB auch nicht. Ebenso liege keine Regelungslücke vor. Der LTI war zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses noch nicht eingeführt und für solche neuen Leistungen verweise der Altersteilzeitvertrag unmissverständlich auf die allgemeinen betrieblichen Regelungen und Vorstandsbeschlüsse. Außerdem sei der Zweck des LTI, Leistungsanreize für aktive Mitarbeiter zu schaffen. Zuletzt erscheine die Regelung angemessen, wenn berücksichtigt wird, dass freigestellte Arbeitnehmer nicht gänzlich von dem Bonus ausgeschlossen sind, sondern nur niedrigere Ansprüche als aktive Mitarbeiter haben.

 

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Rückzahlung von Weiterbildungskosten - AGB-Kontrolle

 

Das Landesarbeitsgericht Köln urteilte am 07.03.2014 - 10 Sa 395/13, dass der zwischen den Parteien vereinbarte Rückzahlungs- bzw. Erstattungsanspruch wegen Weiterbildungskosten eine unangemessene Benachteiligung der Arbeitnehmerin im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 1 BGB darstelle und daher ungültig sei.

Dieser Anspruch wurde in § 5 einer Qualifizierungsvereinbarung festgehalten, wobei diese Vorschrift der Inhaltskontrolle nach §§ 307, 310 Abs. 3 BGB unterliege.

Jedoch seien Tarifverträge gem. § 310 Abs. 4 BGB Tarifverträge davon ausgeschlossen.

Im vorliegenden Fall handele es sich bei der Qualifizierungsvereinbarung aber um eine gesonderte Vorschrift und daher keinem Tarifvertrag.

Da aus der Vorschrift nicht deutlich hervorgeht, auf welche Bezüge sich die Erstattungspflicht bezieht, verstoße sie gegen das Transparenzgebot und benachteilige die Arbeitnehmerin dadurch unangemessen. Dies führe gem. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB zur Unwirksamkeit der Klausel.

Weiterhin verstoße die Rückforderung der Weiterbildungskosten hier gegen Treu und Glauben gem. § 242 BGB.

 

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Durch Tarifvertrag möglicherweise Verlängerung der Ausschlussfrist für Schadensersatz wegen Diskriminierung aufgrund einer Behinderung

 

Die gesetzliche Ausschlussfrist aus § 15 Abs. 4 AGG für die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen wegen Diskriminierung aufgrund einer Behinderung kann durch abweichende Regelungen eines Tarifvertrages ersetzt werden, entschied das Arbeitsgericht Nürnberg am 12.02.2014 - 8 Ca 4617/13.

Voraussetzung dafür sei aber, dass das Arbeitsverhältnis unter dem Geltungsbereich des Tarifvertrages fällt. Dagegen genüge die durch Bezugnahme im Arbeitsvertrag vereinbarte Geltung des Tarifvertrages nicht.

Durch die Ausschlussfrist aus § 15 Abs. 4 AGG soll sich der Arbeitgeber darauf verlassen können, dass nach Ablauf der Frist keine Ansprüche aus dem AGG mehr gegen ihn geltend gemacht werden können und diene daher der Rechtssicherheit, dem Rechtsfrieden und der Rechtsklarheit (vgl. BAG vom 15.03.2012 - 8 AZR 37/11).

 

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Kein Anspruch auf strafbewehrte Unterlassung wegen ehrverletzender Äußerungen bei fehlender Wiederholungsgefahr

 

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein urteilte am 27.08.2014 - 3 Sa 153/14, dass kein Anspruch auf eine strafbewehrte Unterlassung wegen ehrverletzender Äußerungen besteht, wenn keine Wiederholungsgefahr vorliegt.

Zwar liege grundsätzlich bei einem rechtswidrigen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Betroffenen die Vermutung vor, dass eine Wiederholungsgefahr besteht, doch könne diese Vermutung widerlegt werden. Die Gefahr sei dann ausgeschlossen, wenn durch die tatsächliche Entwicklung eine weitere Rechtsverletzung unwahrscheinlich erscheint oder durch das Verhalten des Verletzers eine weitere Verletzung ausgeschlossen erscheint.

Während im Bereich des Wettbewerbsrecht nur ganz selten die Wiederholungsgefahr widerlegt werden könne, wenn keine strafbewehrte Unterlassungserklärung abgegeben wird, gelte dies zwar auch für das Deliktsrecht, jedoch nicht mit der gleichen Strenge.

Im Deliktsrecht seien dafür die Schwere des Eingriffs, die Umstände der Verletzungshandlung, der Wahrscheinlichkeit der Wiederholung sowie die Motivation des Verletzers zu berücksichtigen (vgl. BGH vom 08.02.1994 - VI ZR 286/93).

Im vorliegenden Fall wurden die ehrverletzenden Äußerungen einmalig im Kündigungsgespräch geäußert, es gibt keine Berührungspunkte mehr zwischen Kläger und Beklagter und die Beklagte hat mehrfach versichert, keine solchen Äußerungen mehr zu tätigen. Daher gelangte das Gericht zu der Auffassung, dass hier keine Wiederholungsgefahr bestehe.

 

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Mindestlohn für Praktikanten

 

Das seit dem 01.01.2015 geltende Mindestlohngesetz (MiLoG) umfasst grundsätzlich auch Praktikantinnen und Praktikanten im Sinne des § 26 Berufsbildungsgesetzes.

Jedoch sind gem. § 22 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 - 4 MiLoG bestimmte Arten von Praktika von dem Mindestlohn ausgeschlossen.

Dazu zählen zunächst einmal all jene Praktika, die im Rahmen einer schulischen oder beruflichen Ausbildung, eines Hochschulstudiums oder einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie verpflichtend zu absolvieren sind.

Weiterhin sind Praktika von bis zu drei Monaten ausgenommen, wenn diese entweder zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums durchgeführt werden.

Auch ein zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung begleitendes Praktikum fällt nicht unter das Mindestlohngesetz, sofern es maximal drei Monate andauert und zuvor kein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat.

Zuletzt gilt das Gesetz nicht für eine Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch und für eine Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 Berufsbildungsgesetz.

Praktikantinnen und Praktikanten, die nicht unter diese Ausnahmen fallen, haben einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von 8,50 € brutto.

Dabei ist der Mindestlohn zwingend, d.h. Arbeitgeber und Praktikant können sich nicht auf einen niedrigeren Stundenlohn einigen.

Entscheidend für die Beurteilung, ob ein Praktikum vorliegt, ist die tatsächliche Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses, nicht aber die Bezeichnung. Gem. § 22 Abs. 1 MiLoG ist dabei Praktikantin oder Praktikant, wer für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen sich einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt.

 

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Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf - Bedeutung für Arbeitsverhältnisse

 

Durch das am 01.01.2015 in Kraft getretene Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Fa­mi­lie, Pflege und Beruf wurden Änderungen im Pflegezeitgesetz (PflegeZG) und im Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) durchgeführt. Hierdurch sollen die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Pflege und Beruf verbessert werden und die Individualität jeder Pflegesituation stärker beachtet werden.

Dafür enthalten die beiden Gesetze vor allem die folgenden Neuerungen.

Zunächst besteht für Beschäftigte ein Anspruch auf ein Pflegeunterstützungsgeld für bis zu zehn Arbeitstage, sofern eine akute Pflegesituation bei einem nahen Angehörigen eintritt. Dieses Pflegeunterstützungsgeld kann in solchen Fällen bei der Pflegeversicherung des Angehörigen beantragt werden.

Eine teilweise oder vollständige Freistellung von der Arbeitsleistung von bis zu sechs Monaten sah das Pflegezeitgesetz bereits für Fälle, in denen ein pflegebedürftiger naher Angehöriger in häuslicher Umgebung gepflegt wird und der Arbeitgeber in der Regel mindestens 15 Arbeitnehmer beschäftigt, vor. Nun haben Beschäftigte zusätzlich einen Anspruch auf ein zinsloses Darlehen.

Weiterhin besteht jetzt nach dem Familienpflegezeitgesetz ein Anspruch auf eine teilweise Freistellung von bis zu 24 Monaten, sofern ein naher Angehöriger im häuslichen Umfeld gepflegt werden soll. Dabei kann die wöchentliche Arbeitszeit auf bis zu 15 Stunden begrenzt werden. Voraussetzung dafür ist aber, dass der Arbeitgeber im Regelfall mehr als 25 Arbeitnehmer beschäftigt, wovon Auszubildende ausgenommen sind.

Sowohl im Pflegezeitgesetz als auch im Familienpflegezeitgesetz wurde eine besondere Freistellungsmöglichkeit zur Betreuung pflegebedürftiger Kinder eingeführt.

Ebenso bietet das Pflegezeitgesetz nun zur Begleitung eines nahen Angehörigen in der letzten Lebensphase die Möglichkeit, eine vollständige oder teilweise Auszeit von bis zu drei Monaten je nahem Angehörigen zu nutzen, wenn der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Abschließend ist noch die Erweiterung des Kreises der nahen Angehörigen um Stiefeltern, lebenspartnerschaftsähnliche Gemeinschaft sowie Schwägerinnen und Schwäger für die Freistellung nach dem Pflegezeitgesetz und dem Familienpflegezeitgesetz zu nennen.

 

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Neue Regelungen zur Elternzeit

 

Mit dem 01.01.2015 traten neue Regelungen zur Elternzeit und zum Elterngeld in Kraft, die jedoch nur Eltern betreffen, deren Kinder ab dem 01. Juli 2015 geboren werden.

Dabei bleibt der generelle Anspruch von beiden Elternteile auf 36 Monate unbezahlte Auszeit vom Job erhalten. Neu ist dagegen, dass Eltern jetzt anstelle von den bisherigen zwölf Monaten 24 Monate Elternzeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes nehmen können.

Weiterhin kann die Elternzeit nun in drei Zeitabschnitte eingeteilt werden.

Bei einer Einteilung auf bis zu drei Zeitabschnitte bedarf es zudem grundsätzlich keiner Zustimmung des Arbeitgebers, sofern die Arbeit vollständig unterbrochen wird. Für eine Verteilung auf weitere Zeitabschnitte bedarf es jedoch der Zustimmung des Arbeitgebers. Außerdem kann der dritte Zeitabschnitt der Elternzeit aus dringenden betrieblichen Gründen untersagt werden, wenn dieser zwischen dem dritten und achten Geburtstag fällt.

Bis zum dritten Geburtstag des Kindes muss die Elternzeit sieben Wochen vor Antritt gemeldet werden, während nach dem dritten Geburtstag die Anmeldefrist 13 Wochen beträgt.

Außerdem besteht ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt wurde, Kündigungsschutz. Dabei beginnt dieser Schutz frühestens eine Woche vor Beginn der jeweiligen Anmeldefrist.

Dementsprechend darf der Arbeitgeber also frühestens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten und vollendeten achten Lebensjahr des Kindes nicht kündigen.

Ebenso besteht bis zu maximal 24 Monate ein Elternzeitanspruch auch gegenüber einem künftigen Arbeitgeber. Dafür ist es erforderlich, dass der frühere Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung der Elternzeit ausstellt, die dann auf Verlangen des neuen Arbeitgebers vorgezeigt werden muss.

 

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Unterzeichnung mit vollem Namen für wirksame Befristung erforderlich

 

Das Bundesarbeitsgericht urteilte am 20.08.2014 - 7 AZR 924/12, dass eine Befristungsabrede mit vollem Namen unterschrieben sein muss, um wirksam zu sein.

Eine Unterzeichnung nur mit Handzeichen genüge nicht dem Schriftformerfordernis des § 126 BGB.

Weiterhin liege die Beweislast, ob eine Befristung wirksam vereinbart wurde, bei der Seite, die sich auf die Befristung beruft.

 

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Entstandener Urlaubsanspruch bei Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit bleibt bestehen

 

Das Bundesarbeitsgericht urteilte am 10.02.2015 - 9 AZR 53/14, dass beim Wechsel von einer Vollzeit- in eine Teilzeitbeschäftigung bereits entstandener Urlaubsanspruch, der während des Bezugzeitraums nicht genutzt werden konnte, nicht anteilig gekürzt werden darf.

Damit schließt sich das Bundesarbeitsgericht der Rechtsprechung des EuGH an.

Im zu entscheidenden Fall sprach das Bundesarbeitsgericht sogar zusätzliche Urlaubstage zu, obwohl der Tarifvertrag ausdrücklich eine andere Berechnung festlegte. Eine Minderung der Zahl der während der Vollzeitarbeit erworbenen Urlaubstage stelle jedoch einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot von Teilzeitkräften dar und daher sei die Tarifnorm unwirksam.

 

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Einmaliges Schlafen am Arbeitsplatz kein Grund für eine fristlose Kündigung

 

Das Arbeitsgericht Köln entschied am 19.11.2014 - 7 Ca 2114/14 das es keine fristlose Kündigung rechtfertigt, wenn ein Arbeitnehmer einmalig an seinem Arbeitsplatz während der Arbeitszeit schläft.

Ein solches einmaliges Vergehen bedürfe einer Abmahnung.

Lediglich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht zu erwarten ist, könne eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich sein.

 

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Starkes Übergewicht kann Behinderung darstellen

 

Der Europäische Gerichtshof entschied am 18.12.2014 - C-354/13, dass es sich bei starkem Übergewicht um eine "Behinderung" im Sinne der Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ("Antidiskriminierungsrichtlinie") handeln könne und daher bei einer Kündigung zu beachten sei.

Zwar sehe das EU-Recht kein eigenständiges Diskriminierungsverbot wegen Fettleibigkeit vor, doch könne starkes Übergewicht unter dem Begriff der "Behinderung" der Antidiskriminierungsrichtlinie fallen.

Dies sei insbesondere dann der Fall, wenn die Adipositas auf Grund eingeschränkter Mobilität oder dem Auftreten von Krankheitsbildern die Tätigkeit beeinträchtigt oder physische, geistige oder psychische Einschränkungen vorliegen.

Eine klare Grenze, ab wann von einer Behinderung ausgegangen werden kann, legte der Europäische Gerichtshof jedoch nicht fest.

 

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Anforderungen an Freistellungserklärung in einem Kündigungsschreiben

 

Damit ein Arbeitgeber durch eine Freistellungserklärung in einem Kündigungsschreiben wirksam Urlaub gewährt, muss er dem Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahlen oder vorbehaltlos zusagen, entschied das Bundesarbeitsgericht am 10.02.2015 - 9 AZR 455/13.

In dem zugrundeliegenden Sachverhalt wurde einem Arbeitnehmer fristlos sowie hilfsweise ordentlich gekündigt mit der Erklärung, dass für den Fall der Unwirksam­keit der außerordentlichen Kündigung der Arbeitnehmer unter Anrechnung der Urlaubsansprüche von der Arbeitsleistung freigestellt wird. Doch nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts wird durch eine solche Kündigung der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nicht gewährt, wenn die fristlose Kündigung unwirksam ist.

 

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Fristlose Kündigung aufgrund von illegalen Downloads am Arbeitsplatz

 

Das Landesarbeitsgericht Hamm entschied am 06.12.2013 - 13 Sa 596/13, dass illegale Downloads am Arbeitsplatz, vor allem durch Filesharing-Programme, eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen und so eine fristlose Kündigung begründen können.

Dafür müsste aber eindeutig nachgewiesen werden, dass die illegalen Downloads nur von dem betreffenden Arbeitnehmer durchgeführt werden konnten.

Erfolgt eine Anmeldung am System ohne Kennwort und können grundsätzlich auch andere Mitarbeiter auf den Rechner zugreifen, so kann die illegale Downloadaktivität nicht eindeutig einem Arbeitnehmer zugeordnet werden, selbst wenn der PC üblicherweise nur von diesem genutzt wird.

 

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Löschung von Daten rechtfertigt außerordentliche Kündigung - Beweiserhebung durch Sachverständigengutachten

 

Eine fristlose Kündigung kann durch die Entwendung von Unterlagen in Papierform sowie dem Löschen von Daten im Computer des Arbeitgebers gerechtfertigt sein, urteilte das Hessische Landesarbeitsgericht am 05.08.2013 - 7 Sa 1060/12.

Allerdings muss der Arbeitgeber dafür beweisen, dass eine solche Entwendung von Unterlagen und die Löschung von Daten auch tatsächlich von dem Arbeitnehmer begangen wurde. Bestätigt ein Sachverständiger die Löschung der Daten durch den Arbeitnehmer, so sei dieser Beweis erbracht.

Auch eine Interessenabwägung führe dann zu dem Ergebnis, dass die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber begründet ist. Eine vorherige Abmahnung sowie ein Fortlauf des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist sei nicht zumutbar.

 

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Veröffentlichung von Patientenfotos in sozialen Netzwerken begründet außerordentliche Kündigung

 

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschied am 11.04.2014 - 17 Sa 2200/13, dass die Veröffentlichung von Patientenfotos in sozialen Netzwerken einen erheblichen Verstoß gegen die Schweigepflicht darstelle und dadurch ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliege. Dies gelte insbesondere in medizinischen Berufen.

Im konkreten Fall veröffentlichte eine Kinderkrankenschwester Fotos von sich und einem Säugling auf der Intensivstation, der drei Monate nach der Geburt verstarb, auf Facebook, die für einen Teil ihrer Facebook-Freunde sichtbar waren.

Grundsätzlich vertrat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg die Auffassung, dass das Verhalten der Krankenschwester Pflichtverletzungen darstellen, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertige.

Dennoch entschied das Gericht, dass in diesem Einzelfall aufgrund der besonderen Umstände kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliege. Unter anderem wäre der Patient auf den Bildern in keiner Weise herab gewürdigt worden, so dass das Krankenhaus auch nicht mit einer Anzeige wegen Rufschädigung oder Schadensersatzansprüchen rechnen müsse. Weiterhin seien bei einem Säugling die Gesichtszüge noch nicht so stark ausgeprägt und daher eine eindeutige Identifizierung schon nach kurzer Zeit nicht mehr möglich wäre. Ebenso sei nicht damit zu rechnen, dass die Arbeitnehmerin erneut einen solchen Verstoß begeht.

Daher sei eine Abmahnung in diesem konkretem Fall nicht entbehrlich gewesen und weder die außerordentliche noch eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt.

 

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Ordentliche Kündigung bei privater Internetnutzung in erheblichem Umfang

 

Eine private Internetnutzung am Arbeitsplatz in erheblichem Umfang kann eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung selbst dann rechtfertigen, wenn kein ausdrückliches Verbot der privaten Internetnutzung vorliegt, so urteilte das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein am 06.05.2014 - 1 Sa 421/13.

Im zugrundeliegenden Sachverhalt hat ein Arbeitnehmer 17.429 Dateien auf seinem Rechner am Arbeitsplatz herunter geladen. Dies führte zu erheblichen Einschränkungen des Datentranfers und einer Gefährdung des Arbeitssystems des Arbeitgebers durch mögliche Vireninfizierungen oder andere Störungen.

Weiterhin habe der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten verstoßen.

Aufgrund des Ausmaßes der privaten Internetnutzung entschied das Landesarbeitsgericht daher, dem Bundesarbeitsgericht folgend (vgl. BAG 07.07.2005 - 2 AZR 581/04), dass eine Kündigung gerechtfertigt sei.
Ebenso sei durch die Schwere der Pflichtverletzung eine Abmahnung entbehrlich gewesen.

Über eine mögliche außerordentliche Kündigung aufgrund des Verstoßes war in diesem Fall nicht zu entscheiden.

 

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Sachliche Kritik gegen den Arbeitgeber über Facebook und Youtube rechtfertigt keine außerordentliche Kündigung

 

Das Bundesarbeitsgericht entschied am 31.07.2014 - 2 AZR 505/13, dass kritische Äußerungen gegenüber dem Arbeitgeber, auch wenn sie über Facebook und/oder Youtube verbreitet werden, nicht automatisch eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Eine an sich sachliche Kritik stelle keinen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar.

Dies gelte insbesondere dann, wenn, wie im zugrundeliegenden Sachverhalt, solche Äußerungen explizit getätigt wurden, damit die Notwendigkeit zur Gründung eines Betriebsrates deutlich wird.

 

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Xing-Kontakte keine Geschäftsgeheimnisse

 

Private über das soziale Netzwerk Xing angelegte Kontakte eines früheren Mitarbeiters seien keine Geschäftsgeheimnisse, auch wenn diese Kontakte Kunden des ehemaligen Arbeitgebers sind, entschied das Arbeitsgericht Hamburg am 24.01.2013 - 29 Ga 2 /13. Daher dürfe der Arbeitnehmer diese auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterhin nutzen.

Sind die Kontakte aufgrund privater Kontaktaufnahme zum ehemaligen Arbeitnehmer zustande gekommen oder handele es sich dabei um frühere Mitarbeiter oder bestanden die Kontakte schon vor Beginn des Arbeitsverhältnisses, so spreche dies dafür, dass es sich bei den Kontakte nicht um Geschäftsgeheimnisse handelt. Ebenso sei ein privater Austausch mit Geschäftskunden über die vertragliche Tätigkeit hinaus denkbar.

 

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Arbeitgeber haftet für Wettbewerbsverstöße eines Mitarbeiters auf Facebook

 

Das Landgericht Freiburg urteilte am 04.11.2013 - 12 O 83/13, dass ein Arbeitgeber nach § 8 Abs. 2 UWG selbst dann für Wettbewerbsverstöße seines Mitarbeiters hafte, wenn er von der Handlung des Arbeitnehmers keine Kenntnis hatte und diese nicht beauftragt hatte.

Erfüllt die Tat des Mitarbeiters alle Tatbestandsmerkmale eines unlautbaren Angebotes, so hafte der Arbeitgeber über die Beauftragungshaftung des § 8 Abs. 2 UWG.

Unerheblich sei dabei, ob die geschäftliche Handlung eine unbestimmte Anzahl von Personen anspricht. Daher kann eine solche Tat auch dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer über seinem privaten Facebook-Profil und nur für seine Freunde sichtbar Werbung für den Arbeitgeber macht. Bei einer solchen Handlung überschreite der Mitarbeiter den privaten Bereich zugunsten einer geschäftlichen Tätigkeit und auf diesen geschäftlichen Bereich könne der Arbeitgeber durch sein Direktionsrecht Einfluss nehmen.

 

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Löschung privater E-Mails nach Beendigung des Vertragsverhältnisses kann Schadensersatzansprüche auslösen

 

Das Oberlandesgericht Dresden entschied am 05.09.2012 - 4 W 961/12, dass das Löschen privater E-Mails bzw. eines auch privat genutzten E-Mailaccounts nach Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses Schadensersatzansprüche begründen kann.

Wurde ein E-Mailkonto auch zur privaten Nutzung überlassen, so sei es eine vertragliche Nebenpflicht nach Beendigung des Vertragsverhältnisses, das Konto solange aufrecht zu erhalten bis die andere Partei nicht mehr an den Daten interessiert ist.

Meldet sich der ehemalige Vertragspartner lediglich nicht zurück, so kann nicht automatisch davon ausgegangen werden, dass er keine Verwendung mehr für die Daten hat.

Diese Entscheidung lässt sich dabei auf Arbeitsverhältnisse übertragen. Dementsprechend darf der Arbeitgeber ein E-Mailkonto, das privat genutzt werden durfte, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst dann löschen, wenn der frühere Mitarbeiter kein Interesse mehr an dem Konto und den Daten hat.

 

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Entschädigungsanspruch bei nicht erfolgter Einladung zum Vorstellungsgespräch eines schwerbehinderten Stellenbewerbers

 

Dienststellen der öffentlichen Arbeitgeber sind gem. § 82 SGB IX dazu verpflichtet, schwerbehinderte Stellenbewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Erfolgt eine solche Einladung nicht, so liegt ein Verstoß gegen das Verbot der Benachteiligung schwerbehinderter Menschen aus § 81 Abs. 2 S. 1 SGB IX vor (vgl. BAG vom 21.07.2009 – 9 AZR 431/08) und damit ein Entschädigungsanspruch.

Ein derartiger Verstoß liegt nur dann nicht vor, wenn die fachliche Eignung des Bewerbers im Sinne des § 82 S. 3 BGB SGB IX offensichtlich nicht vorhanden ist.

Die Höhe der Entschädigung richtet sich nach § 15 Abs. 2 S. 2 AGG, sofern das Gericht davon überzeugt ist, dass der Bewerber auch bei einem korrektem Bewerberauswahlverfahrens nicht eingestellt worden wäre. Die Obergrenze liegt damit bei drei Bruttomonatsverdiensten und ist im Einzelfall unter Abwägung verschiedener Kriterien wie der Art und Schwere der Benachteiligung und dem Grad der Verantwortlichkeit der Beklagten festzulegen.

Dagegen ist es nicht relevant, ob der Bewerber bereits in anderen Verfahren Entschädigungsansprüche geltend gemacht hat.

 

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Diskriminierung wegen Transsexualität nur bei Wissen des Arbeitgebers

 

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied am 09.04.2014 – 7 Sa 50/13, dass eine Benachteiligung wegen der Transsexualität eines Stellenbewerbers nur dann vorliegen kann, wenn diese Transsexualität dem Arbeitgeber auch tatsächlich bekannt ist.

 

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Klausel zur Kürzung des Anspruchs auf Weihnachtsgeld bei Elternzeit unwirksam

 

Eine Klausel, die eine anteilige Kürzung der Weihnachtsgratifikation für Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz vorsieht, ist nicht wirksam, so entschied das Arbeitsgericht Köln am 20.08.2014 – 20 Ca 10147/13.

Eine anteilige leistungsmindernde Berücksichtigung von Erziehungsurlaub kann durchaus im Arbeitsvertrag festgehalten werden, nicht jedoch für die Zeiten eines Beschäftigungsverbots.

Ist die Klausel nach dem sogenannten „blue-pencil“-Test nicht durch Streichung des unwirksamen Teils teilbar, so sei die gesamte Klausel unwirksam.

 

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Kein Anspruch auf bestimmte Festlegung der Arbeitszeit wegen Kinderbetreuung

 

Das Arbeitsgericht Köln urteilte am 29.07.2014 – 18 Ca 25757/14, dass kein Anspruch auf eine bestimmte Festlegung der Arbeitszeit wegen Kinderbetreuung für mehrere Jahre besteht, sofern dies nicht im Tarifvertrag, der Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag geregelt ist.

Fehlt es an einer solchen Regelung, gilt die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Vertragspartners aus § 241 Abs. 2 BGB. Dabei sind die Interessen beider Vertragsparteien miteinander abzuwägen.

So hat der Arbeitgeber Rücksicht auf die Pflicht des Arbeitnehmers zur elterlichen Sorge zu nehmen. Doch eine mehrjährige feste Bestimmung der Arbeitszeit ist gleichzeitig auch ein sehr starker Einschnitt in das Weisungsrecht des Arbeitgebers und daher nur in Ausnahmefällen möglich.

 

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Abmahnung bei privater Nutzung des Internets notwendig

 

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen der von vornherein untersagten privaten Nutzung des Internets erfordert nach dem Prinzip der Verhältnismäßigkeit eine vergebliche Abmahnung des Arbeitnehmers, entschied das Arbeitsgericht Berlin am 09.05.2014 – 28 Ca 4045/14.

Eine vorherige Abmahnung sei nur dann entbehrlich, wenn auch durch den Ausdruck der absoluten Missbilligung in Form der Abmahnung keine zukünftige störungsfreie Vertragserfüllung des Arbeitnehmers zu erwarten ist.

Dagegen ist eine Abmahnung nicht schon deshalb entbehrlich, weil der Arbeitnehmer nicht mit Billigung, Gestattung oder Duldung seines Verhaltens rechnen konnte.

 

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Kündigung bei mehr als zweijähriger Haftstrafe wirksam

 

Das Landesarbeitsgericht Köln urteilte am 29.01.2014 – 3 Sa 866/13, dass die Überbrückung einer mehr als zweijährigen Haftstrafe für den Arbeitgeber nicht zumutbar ist und daher eine Kündigung aus diesem Grund gerechtfertigt ist.

 

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Recht zur Akteneinsicht mit Prozessbevollmächtigten in Abwesenheit des Arbeitgebers

 

Das Thüringer Landesarbeitsgericht entschied am 28.05.2014 – 6 Sa 213/13, dass ein ehemaliger Arbeitnehmer ein Recht darauf hat, seine Personalakte zusammen mit seinem Prozessbevollmächtigten in Abwesenheit des Arbeitgebers oder einer vom Arbeitgeber beauftragten Person einzusehen.

Der Arbeitnehmer habe ein berechtigtes Interesse daran, über ihn gesammelte Daten zu sichten und diese auf Richtigkeit und Vollständigkeit zu prüfen. Genau dieses soll ihm das Recht aus § 241 Abs. 2 BGB i.V.m. Art 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG gewährleisten.

Dafür sei es zweckgerichtet und sinnvoll, sich von dem Prozessbevollmächtigten unterstützen zu lassen und sich vor Ort mit diesem besprechen zu können. Demnach läge hierin ein Mandantengespräch, bei dem der Arbeitgeber, als Prozessgegner, nicht teilnehmen dürfe.

Eine Ausnahme hiervon sei nur denkbar, wenn der Arbeitgeber selber ein schützenswertes Interesse hat, das die Interessen des Arbeitnehmers überwiegt. Die Befürchtung, die Personalakte könne beschädigt oder in irgendeiner Weise manipuliert werden, genüge jedoch für ein solches schützenswertes Interesse nicht. Dagegen könne die Personalakte leicht abgesichert werden.

 

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Täuschungsbedingter Vermögensschaden bei Vergleichsabschluss

 

Das Oberlandesgericht Köln urteilte am 06.03.2014 – 19 U 157/13, dass nur dann ein täuschungsbedingter Vermögensschaden beim Abschluss eines Prozessvergleichs vorliegt, wenn das Vermögen des Geschädigten nach Vergleichsabschluss niedriger ist als vor Abschluss des Vergleichs.

Dies könne dann der Fall sein, wenn die durch die Klage geltend gemachten Ansprüche wirtschaftlich werthaltig waren, nach Vergleichsabschluss aber schlechter zu realisieren sind.

 

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Keine frühere Fälligkeit der Abfindung bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses

 

Das Arbeitsgericht Bonn entschied am 08.04.2014 – 6 Ca 3135/13, dass die Abfindung auch bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht früher als vereinbart fällig wird. Halten die Parteien in einem Vergleich ein Fälligkeitsdatum für die Abfindung fest, so gelte dieses auch dann, wenn die vereinbarte Möglichkeit zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer genutzt wird. Für den Arbeitgeber sei die Einstellung auf ein neues, kurzfristiges Fälligkeitsdatum schon aus praktischen Gründen kaum möglich. Zudem entspreche es auch seiner Interessenslage, sich schon bei Vergleichschluss auf ein festes Fälligkeitsdatum einzustellen. Dementsprechend gerate der Arbeitgeber nicht nach §286 Abs. 1 S.1 BGB in Verzug, wenn er die Abfindung nicht vor dem vereinbarten Fälligkeitsdatum leistet.

 

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Feststellungsklage bei Überschreitung des Direktionsrechts

 

Wird durch eine Weisung möglicherweise das Direktionsrechts überschritten, so kann der Arbeitnehmer diesbezüglich eine Feststellungsklage gem. § 256 Abs. 1 ZPO einreichen, urteilte das Arbeitsgericht Berlin am 17.01.2014 – 28 Ca 12289/12. Eine objektiv wirkungslose Weisung muss der Arbeitnehmer aufgrund seines Grundrechts auf freie Entfaltung der Persönlichkeit aus Art. 2 Abs. 1 GG nicht befolgen. Demnach liege ein rechtliches Interesse an einer richterlichen Entscheidung vor und es stehe dem Arbeitnehmer effektiver Rechtsschutz zu.

 

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Vergütung von Taxifahrern

 

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschied am 07.02.2014 – 2 Sa 25/14, dass eine von den Arbeitsvertragsparteien vereinbarte Vergütung für Taxifahrer, die als Lohn 45 % der Bareinnahme inkl. 7% Mehrwertsteuer vorsieht, wirksam sei. Eine solche Abrede halte einer Inhaltskontrolle stand und sei auch nicht sittenwidrig. Daher bestehe kein Anspruch auf eine höhere Vergütung nach § 612 BGB. Zudem gelten Standzeiten als Bereitschaftsdienst und müssten daher nicht wie die übrige Arbeitszeit vergütet werden.

 

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Im gerichtlichen Vergleich vereinbarte Abgeltungsklausel umfasst auch „Equal-Pay-Ansprüche“

 

Eine im gerichtlichen Vergleich vereinbarte Abgeltungsklausel zur Gesamtbereinigung eines strittigen Arbeitsverhältnisses umfasse auch „Equal-Pay-Ansprüche“, urteilte das Landesarbeitsgericht Nürnberg am 16. 10.2013 – 4 Sa 288/13. In einem gerichtlichen Vergleich würden nicht nur die Streitgegenstände des Rechtsstreits geregelt, sondern auch sämtliche bei Vergleichsabschluss vorliegende wechselseitigen Ansprüche. Es sei sowohl objektiv als auch subjektiv für die am Prozess beteiligten Personen erkenntlich, dass auch „Equal-Pay-Ansprüche“ unter der Vergleich fallen. Soll nur eine Teilbereinigung der Ansprüche erfolgen, müsse dies ausdrücklich festgehalten werden. Weiterhin liege auch keine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB bei einem solchen Vergleich vor. Beim Inhalt des gerichtlichen Vergleichs handele es sich um Vertragsbedingungen und nicht um Geschäftsbedingungen. Daher werde keine Inhaltskontrolle gem. § 307 Abs. 1 BGB durchgeführt.

 

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Entgeltfortzahlungsanspruch bei Alkoholerkrankung

 

Das Landesarbeitsgericht Köln entschied am 16.01.2014 – 13 Sa 516/13, dass eine Arbeitsunfähigkeit aufgrund langjähriger Alkoholabhängigkeit eine Krankheit darstelle, die nicht vom Arbeitnehmer im Sinne des § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG verschuldet sei. Somit bestehe ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

 

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Beweisverwertungsverbot bei heimlichen Mithören von Telefongesprächen

 

Dritte Personen, die ohne Kenntnis des anderen Gesprächsteilnehmers ein Telefongespräch durch die aktivierte Freisprechfunktion eines Handys heimlich mithören, können in einem Rechtsstreit nicht als Zeugen aussagen, urteilte das Landesarbeitsgericht Köln am 04.10.2013 – 10 Sa 453/13. Das heimliche Mithörenlassen verletze das allgemeine Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG des Gesprächspartners. Dieses Recht soll vor allem garantieren, dass die Gesprächsteilnehmer selber entscheiden können, ob sie das Gesprochene nur dem Gesprächspartner gegenüber oder mehreren Personen gegenüber äußern wollen. Demnach können Aussagen von solchen Mithörern auch nicht als Beweis in einem Rechtsstreit um eine strittige Kündigung wegen eigenmächtigem Urlaubsantritts dienen.

 

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Keine Betriebsstilllegung bei Verhandlungen über eine Betriebsveräußerung

 

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschied am 02.04.2014 – 15 Sa 275/14, dass eine betriebsbedingte Kündigung wegen Betriebsstilllegung unwirksam sei, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung noch Verhandlungen über eine Betriebsveräußerung geführt werden. In einem solchen Fall läge kein endgültiger Entschluss zur Betriebsstilllegung vor. Zudem würden sich eine Betriebsstilllegung und eine Betriebsveräußerung gegenseitig ausschließen.

 

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Kündigung unwirksam bei unbestimmtem Beendigungsdatum

 

Eine Kündigung, die kein bestimmtes bzw. bestimmbares Beendigungsdatum enthält, sei unwirksam, urteilte das Sächsische Landesarbeitsgericht am 08.05.2014 – 8 Sa 662/13. Der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses müsse zumindest unschwer zu ermitteln sein oder die Dauer der Kündigungsfrist müsse für den Erklärungsempfänger bekannt oder bestimmbar sein. Lässt sich dies nicht aus der Kündigungserklärung entnehmen, sei die Kündigung unwirksam.

 

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Verzicht auf Kündigungsschutzklage bei Gegenleistung

 

Das Landesarbeitsgericht Hannover entschied am 27.03.2014 – 5 Sa 1099/13, dass ein in einer Abwicklungsvereinbarung festgehaltener Verzicht aus der Erhebung einer Kündigungsschutzklage wirksam sei, wenn dafür eine Gegenleistung gewährt wird. Dabei dürfe die Angemessenheit von Leistung und Gegenleistung nicht überprüft werden, da dies in die Verhandlungsparität der Vertragspartner eingreifen würde. Allerdings müsse es sich beim Entgegenkommen um eine wirkliche Gegenleistung handeln. Bei einer Abfindung in Höhe von beispielsweise 10 Euro, sie dies nicht der Fall. Dagegen handele es sich bei einem Arbeitszeugnis mit einer guten Benotung um eine wirkliche Gegenleistung. Denn normalerweise bestehe nur ein Anspruch auf ein Zeugnis mit der durchschnittlichen Benotung „zur vollen Zufriedenheit“.

 

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Anfechtbarkeit von Aufhebungsvertrag bei Drohung mit außerordentlicher Kündigung

Ein Aufhebungsviertag, zu dessen Unterzeichnung ein Arbeitnehmer durch eine Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung bewegt wurde, könne angefochten werden, entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 24.01.2014 – 1 Sah 451/13. Jedoch habe der Feststellungsantrag auf das Ziel, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch den Aufhebungsvertrag beendet wurde, keinen Erfolg, wenn das Arbeitsverhältnis durch eine zusätzlich ausgesprochene, wirksame ordentliche Kündigung zum gleichen Zeitpunkt endet wie auch durch den Aufhebungsvertrag vorgesehen war.

 

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Ordentliche Kündigung wegen Alkoholerkrankung

 

Das Bundesarbeitsgericht entschied am 20.03.2014 – 2 AZR 565/12, dass eine ordentliche Kündigung wegen einer Alkoholerkrankung als personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein kann. Dafür müsse jedoch zum Zeitpunkt der Kündigung die Prognose vorliegen, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Alkoholerkrankung dauerhaft nicht seine vertraglich geschuldete Leistung ordnungsgemäß erbringen kann. Zudem müssen dadurch betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigt sein. Dabei darf diese Beeinträchtigung nicht durch ein milderes Mittel abwendbar sein. Außerdem muss eine Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers ergeben, dass die Beeinträchtigung vom Arbeitgeber nicht hingenommen werden muss.

 

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Abgrenzung zwischen selbstständigem Handelsvertreter und unselbstständigem Angestellten

 

Zur Abgrenzung zwischen einem selbstständigen Handelsvertreter und einem unselbstständigen Angestellten, sei das Gesamtbild der vertraglichen Gestaltung sowie die tatsächliche Handhabung entscheidend, beschloss das Oberlandesgericht München am 20.03.2014 – 7 W 315/14.

Indizien, die für ein Arbeitsverhältnis sprechen seien dabei u.a. eine Einbindung in die Betriebsorganisation, die Ausübung gleicher Tätigkeit wie zuvor im Angestelltenverhältnis nach Abschluss eines Vertriebsvertrages, die Ausstellung von Rechnungen ohne Mehrwertsteuer sowie die Erteilung eines Zeugnisses.

Zur Abgrenzung von echter und scheinbarer Selbstständigkeit müssten dabei eine Gesamtwürdigung aller Umstände durchgeführt werden.

 

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Keine Kürzung von Urlaub nach unbezahltem Sonderurlaub

 

Das Bundesarbeitsgericht urteilte am 06.05.2014 – 9 AZR 678/12, dass ein Arbeitnehmer auch nach einem unbezahltem Urlaub als Pflegezeit einen Anspruch auf den kompletten gesetzlich festgelegten Urlaub hat.

Der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub ergebe sich aus dem Bundesurlaubsgesetz und sei unabdingbar. Voraussetzung dafür sei lediglich der Bestand des Arbeitsverhältnisses sowie das Einhalten der Wartefrist von sechs Monaten. Dahingegen sei die Erfüllung von Hauptpflichten für einen Urlaubsanspruch nicht notwendig, sodass der Arbeitgeber nur den gesetzlichen Urlaubsanspruch kürzen könne, wenn dies in spezielleren Gesetzen wie beispielsweise bei Elternzeit oder Wehrdienst geregelt sei. Im Pflegezeitgesetz findet sich jedoch keine solche Regelung und somit kann der Arbeitgeber den Urlaub auch nicht auf Grund von Pflegezeit kürzen.

 

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Finanzieller Ausgleich für nicht genommenen Urlaub nach Tod des Arbeitnehmers

 

Der Anspruch auf einen finanziellen Ausgleich für nicht genommenen Urlaub gehe nach dem Tod des Arbeitnehmers auf seinen Erben über, entschied der Europäische Gerichtshof am 12.06.2014 – C-118/13.

Dies widerspricht der bisherigen Rechtsprechungspraxis des Bundesarbeitsgerichts. Dieses ging stets davon aus, dass der bis zum Tod nicht angetretene Urlaub regelmäßig ohne Ausgleich untergehe.

Der Europäische Gerichtshof verweist jedoch auf Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG nach der ein Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Urlaub von mindestens vier Wochen hat und dieser Urlaub nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine finanzielle Vergütung ausgetauscht werden könne. Der Tod als unwägbares, nicht beherrschbares Ereignis dürfe nicht zu einem vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Urlaub führen. Vielmehr gewähre eine finanzielle Abgeltung für den nicht genommenen Urlaub, nachdem das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers beendet wurde, die praktische Wirksamkeit des Urlaubsanspruches.

 

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Kein Antrag für Schadensersatz für verfallenen Urlaub notwendig

 

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg urteilte am 12.06.2014 – 21 Sa 221/14, dass Urlaubsansprüche von verfallenen Urlaub auch dann den Arbeitgeber zum Schadensersatz verpflichten, wenn der Arbeitnehmer vor Verfall des Urlaubs nicht rechtzeitig Urlaub beantragt hatte.

Der Arbeitgeber müsse den Anspruch des Arbeitnehmers auf Erholungsurlaub von sich aus erfüllen und trage die Verpflichtung, dass seine Mitarbeiter ihren Urlaub im vorgesehenen Zeitraum nutzen. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, so verletze er seine Verpflichtung schuldhaft und müsse daher Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub oder einem finanziellen Ausgleich, sofern das Arbeitsverhältnis zwischenzeitlich beendet wurde, gewähren.

Diese Auffassung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg widerspricht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der von keiner Verpflichtung des Arbeitgebers zur Urlaubserteilung ausgeht. Um einen Schadensersatzanspruch bejahen zu können, müsse der Arbeitgeber nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts in Verzug geraten sein, indem der Arbeitnehmer rechtzeitig den Urlaub fordert, geltend macht oder beantragt.

 

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Keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Renteneintrittsalter

 

Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des Renteneintrittsalters ist gesetzlich nicht vorgesehen und somit besteht das Arbeitsverhältnis auch grundsätzlich trotz des Erhalts einer Altersrente weiter.

Jedoch können abweichende Regelungen in einem Tarifvertrag sowie nach § 10 Nr. 5 AGG im Arbeitsvertrag vorgesehen werden.

Liegt eine solche Regelung nicht vor, ist ein Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses notwendig. Dabei gilt es aber zu beachten, dass gem. § 41 SGB VI die Altersrente allein kein Kündigungsgrund ist.

 

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Rechtliche Rahmenbedingungen und sinnvolle vertragliche Regelungen bei Arbeit im Homeoffice

 

Zur Berechtigung oder Verpflichtung eines Arbeitnehmers zur Arbeit im Homeoffice ist eine ausdrückliche vertragliche Regelung erforderlich.

Dabei gelten für die Arbeit im Homeoffice die üblichen gesetzlichen Bestimmungen wie das Arbeitsschutzgesetz, die Bildschirmarbeitsverordnung sowie das Datenschutzrecht. Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass diese Gesetze auch eingehalten werden und hat dafür bei Bedarf technische und organisatorische Maßnahmen zu treffen.

Zur Erfüllung dieser Vorschriften, vor allem der datenschutzrechtlichen, empfiehlt es sich, vertraglich dem Unternehmen und dem betrieblichen Datenschutzbeauftragten ein Zugangsrecht zu den als Homeoffice genutzten Räumlichkeiten des Arbeitnehmers zu zuteilen. Auch eine vertragliche Verpflichtung des Beschäftigten zur Einhaltung der Bestimmungen, ist ratsam.

Ebenso sollten die Arbeitszeiten sowie die Ausstattung des Arbeitnehmers mit Arbeitsmitteln und Aufwendungsersatzansprüche vertraglich festgehalten werden.

 

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Örtliche Zuständigkeit bei Fahrer eines Werttransporters

 

Das Arbeitsgericht Köln sei bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten zwischen einem Fahrer eines Werttransporters und seinem Arbeitgeber gem. § 48 Abs. 1a ArbGG zuständig, auch wenn der Arbeitnehmer in ganz Deutschland eingesetzt wird, so entschied das Arbeitsgericht Köln am 01.04.2014 - 4 Ca 871/14.
Köln sei als Ort der Arbeitsaufnahme zu betrachten und der Arbeitnehmer erfülle dort seine hauptsächlichen Pflichten, da er in Köln das Fahrzeug in Empfang nimmt, erste Güter einlädt sowie seine Tour beginnt und beendet.

 

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Örtliche Zuständigkeit bei Außendienstmitarbeitern mit Home-Office

 

Das Arbeitsgericht Bocholt urteilte am 15.01.2014 (1 Ca 1971/13), dass bei Außendienstarbeitern, die einen größeren Bezirk betreuen, der Wohnort des Arbeitnehmers der Ort, an dem er gewöhnlich seine Arbeit verrichtet sei, wenn er dort Arbeitsleistungen in einem gewissen Umfang erbringt. Somit sei gem. § 48 Abs. 1a S. 2 ArbGG das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk der Wohnort des Außendienstmitarbeiters liegt.

 

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Keine Weiterbeschäftigung bei ausreichendem Verdacht hinsichtlich des Bezugs von privaten Leistungen von Lieferanten des Arbeitgebers

 

Selbst wenn kein hinreichender Verdacht besteht, dass ein Arbeitnehmer private Leistungen von Lieferanten des Arbeitgebers bezogen hat, könne es mit Blick auf die Verdachtsmomente in einem laufenden Kündigungsschutzverfahren im Interesse des Arbeitgebers liegen, den Arbeitnehmer nicht weiterzubeschäftigen und somit sei ein entsprechender Antrag abzuweisen, entschied das Arbeitsgericht Köln am 14.01.2014 - 12 Ca 2770/13.

 

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Außerordentliche, verhaltensbedingte Kündigung bei erheblicher Verletzung von Nebenpflichten

 

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz urteilte am 16.12.2013 - 5 Sa 356/13, dass eine außerordentliche Kündigung nicht nur durch eine erhebliche Verletzung der vertraglichen Hauptleistungspflichten gerechtfertigt sein könnte, sondern diese sich auch durch eine schuldhafte erhebliche Verletzung von Nebenleistungspflichten begründet sein könnte, da sich für die Arbeitsvertragsparteien aus § 241 Abs. 2 BGB eine Verpflichtung zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Vertragspartners ergebe.
Dabei müsse aber die Verletzung der Nebenpflicht durch erschwerende Umstände bestärkt werden. Dies könne bei rechtswidrigen und vorsätzlichen Handlungen des Arbeitnehmers wie z.B. dem Entwenden von (geringwertigen) Sachen der Fall sein, auch wenn dem Arbeitgeber nur ein geringer oder kein Schaden dadurch zugeführt wird (vgl. BAG v. 21.06.2012 – 2 AZR 153/11). Ein solches Verhalten verletze das Gebot der Rücksichtnahme und das in dem Arbeitnehmer gesetzte Vertrauen in schwerwiegender Weise, sodass die Weiterbeschäftigung unzumutbar sein könnte.
Ob eine Weiterbeschäftigung zumutbar ist, ließe sich nicht an dem Wert der Sache messen. Vielmehr sei eine zweistufige Überprüfung notwendig, um den konkreten Sachverhalt ausreichend zu berücksichtigen.
So sei es beispielsweise relevant, wie der Arbeitgeber zuvor in vergleichbaren Fällen reagiert hat und eine außerordentliche Kündigung sei nicht gerechtfertigt, wenn ähnliche Pflichtverletzungen anderer Arbeitnehmer zuvor gar nicht oder deutlich milder geahndet wurden. Wurde allerdings z.B. bei einer Betriebsversammlung klar verdeutlicht, dass solche Verstöße in Zukunft mit einer außerordentlichen Kündigung geahndet werden, sei eine solche auch gerechtfertigt. Allerdings dürften Unklarheiten jedenfalls nicht zu Lasten des Arbeitnehmers gehen, da dieser weisungsabhängig und in eine fremde Organisation eingebunden ist.

 

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Fristlose, verhaltensbedingte Kündigung bei sexueller Belästigung

 

Der Arbeitgeber ist auch bei einem langjährigen Arbeitnehmer zu einer fristlosen Kündigung ohne vorherige Abmahnung berechtigt, wenn der Arbeitnehmer eine Auszubildende nach der Echtheit ihrer Brust befragt sowie diese anschließend berührt, da dies eine sexuelle Belästigung gem. § 3 Abs. 4 AGG darstellt, so entschied das Landesarbeitsgericht Niedersachsen am 06.12.2013 - 6 Sa 391/13.

 

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Kürzung des Urlaubsanspruches wegen Elternzeit

 

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz urteilte am 16.01.2014 5 Sa 180/13, dass die in § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG vorgesehene Kürzung des Urlaubsanspruches für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit durch den Arbeitgeber auch mit dem Europarecht vereinbar ist. Dabei könne der Arbeitgeber die Kürzung während sowie nach der Elternzeit erklären.

 

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Konfliktlösung eines Arbeitsplatzkonflikts im Ermessen des Arbeitgebers

 

Gem. § 12 AGG dürfe der Arbeitgeber nach eigenem Ermessen entscheiden, wie er auf einen Arbeitsplatzkonflikt reagiert und müsse dabei nicht die Maßnahmen anwenden, die ein Arbeitnehmer für notwendig hält, entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 19.12.2013 - 10 Sa 375/13. Vielmehr müsse die Maßnahme bei objektiver Betrachtung angemessen und geeignet zur Konfliktlösung sein, was beispielsweise beim Angebot einer Team Supervision der Fall sei.

 

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Arbeitszeitkonto - Anspruch auf Auszahlung des Guthabens

 

Das Arbeitsgericht Freiburg entschied am 18.07.2013 (13 Ca 412/11), dass ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf die Auszahlung des Guthaben seines Arbeitszeitkontos habe.
Der Arbeitnehmer müsse bei einer Klage dafür lediglich beweisen, dass ein Arbeitszeitkonto und eine Vereinbarung darüber vorlag, sowie das Guthaben zum vereinbarten Auszahlungszeitpunkt darlegen, da das Zeitguthaben eine Form seines Vergütungsanspruches darstelle.
Dafür genüge es, wenn der Arbeitnehmer monatliche Abrechnungen vorlegt, auf denen ausgewiesen wird, dass Überstunden auf ein Arbeitszeitkonto gebucht werden und in den Folgemonat fortgeschrieben werden, und sich im Arbeitsvertrag auf dieses Konto bezogen wird.
Allerdings handele es sich bei den ausgewiesenen Überstunden nicht um ein Schuldanerkenntnis bezüglich der ausgewiesenen Überstunden des Arbeitgebers, sodass ihm die Möglichkeit bleibt, das Guthaben und damit den Zahlungsanspruch der Höhe nach begründet zu bestreiten.

 

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Für Arbeitgeberstellung Dritter Eindeutigkeit erforderlich

 

Bloße Zweifel an der Arbeitgeberstellung einer dritten Person genügen nicht, um diese Person als Vertragspartner zu verpflichten, urteilte das Arbeitsgericht Stuttgart am 04.02.2014 - 5 Ca 3693/13. Vielmehr müsse sich die Arbeitgeberstellung eindeutig aus dem Vertrag ergeben, bei Bedarf durch Auslegung.
Dafür sind vor allem die Gesamtumstände sowie die Verkehrssitte zu berücksichtigen. So sei es z.B. üblich, die Vertragsparteien an den Anfang des Arbeitsvertrages zu nennen, sodass es gegen eine Arbeitsgeberstellung einer dritten Person spreche, wenn diese dort nicht genannt wird, ebenso wie Gehaltsabrechnungen ein Indiz darstellen können, wer Vertragspartner ist.
Zudem seien die Besonderheiten der Tätigkeit zu beachten. Demnach begründe es zunächst lediglich eine Stellung als Vorgesetzter anstelle einer Arbeitgeberstellung, wenn, wie im zugrundeliegenden Sachverhalt, die Ehefrau hauptsächliche Ansprechpartnerin der als Haushaltshilfe beschäftigten Arbeitnehmerin ist.

 

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Fitnesstrainer als Arbeitnehmer

 

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied am 19.12.2013 - 10 Sa 239/13, dass ein Fitnesstrainer und Servicebetreuer ein Arbeitnehmer und kein freier Mitarbeiter ist, wenn eine zeitliche sowie räumliche Eingliederung in das Fitnessstudio vorliegt und er kein unternehmerisches Risiko tragen muss.

 

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Weihnachtsgratifikation – Stichtagsregelung unzulässig

 

Das Bundesarbeitsgericht verurteilte einen Arbeitgeber, der den Arbeitnehmern, die am 31. Dezember in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis standen, für jeden vollen Monat der Arbeitstätigkeit 1/12 des Bruttomonatsgehalts gewährte, in seinem Urteil vom 13. 11.2013 – 10 AZR 848/12 dazu, einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis am 30. September beendet war, einen Anteil der Weihnachtsgratifikation zu zahlen.

Der Arbeitgeber hätte mit dieser Zahlung vergangene Arbeitsleistung belohnen wollen und nicht nur die Betriebstreue gewährleisten wollen, weshalb der Stichtag unzulässig wäre.

Ebenso hätten die Arbeitnehmer bereits ab Januar eines jeden Jahres die Weihnachtsgratifikation anteilig verdient, sodass ihn durch den Stichtag bereits verdientes Geld wieder genommen werden würde.

 

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Anspruch auf Geschenk bei Weihnachtsfeier

 

Kann ein Arbeitnehmer an einer betrieblichen Weihnachtsfeier nicht teilnehmen, so habe er auch keinen Anspruch auf das bei der Feier vom Arbeitgeber an die anwesenden Mitarbeiter verschenkte iPad mini, urteilte das Arbeitsgericht Köln am 18.10.2013 – 3 Ca, 1819/13.

Mit der Überraschung wolle der Arbeitgeber ein freiwilliges Engagement außerhalb der Arbeitszeit belohnen und verfolge vor allem das Ziel, Betriebsfeiern ansprechender zu gestalten und so mehr Mitarbeiter zur Teilnahme bewegen zu können, weshalb die Ungleichbehandlung zwischen den anwesenden Arbeitnehmern und wegen Krankheit abwesenden Arbeitnehmern sachlich gerechtfertigt sei.

Zudem liege eine Vergütung eigener Art vor, die nicht vergleichbar sei mit einer Vergütung für geleistete Arbeit.

 

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Taschenkontrollen zulässig

 

Das Bundesarbeitsgericht urteilte am 09.07.2013 – 1 ABR 2/13 (A), dass eine Betriebsvereinbarung, die Taschenkontrollen am Betriebstor vorsieht und dadurch die Arbeitnehmer in ihrem Persönlichkeitsrecht einschränke, bei Wahrung der Verhältnismäßigkeit zulässig sei.

Im vorliegenden Fall hatte das Unternehmen Schäden in Höhe von ca. 250.000 Euro durch entwendete Gegenstände erlitten und daraufhin eine Betriebsvereinbarung eingeführt, die Taschenkontrollen am Betriebstor im Pförtnerraum an einer nicht einsehbaren Stelle vorsah.

Dabei werden zunächst lediglich mitgeführte Behältnisse, Jacken- und Manteltaschen durchgesehen und erst bei begründeten Verdachtsfällen wird der Arbeitnehmer aufgefordert, sämtliche Taschen seiner Bekleidung zu leeren. Bei Weigerung kann die Polizei hinzugerufen werden.

Die Auswahl der 86 Mitarbeiter, die an 30 Tagen im Jahr kontrolliert wurden, erfolgte per Zufallsgenerator. Diese in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Kontrollmaßnahmen seien laut Bundesarbeitsgericht verhältnismäßig im engeren Sinn.

 

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Verlust des Unfallversicherungsschutzes bei Privattelefonat im Job

 

Das Hessische Landessozialgericht hat am 17.09.2013 - L 3 U 33/11 entschieden, dass Arbeitnehmer ihren gesetzlichen Unfallschutz verlieren können, wenn sie im Job privat telefonieren und dabei das Gespräch mehrere Minuten dauert sowie sich mindestens 20 m vom Arbeitsplatz entfernt wurde, da so keine zeitlich und räumlich ganz geringfügige Unterbrechung vorläge.

Weiterhin beginne die versicherte Tätigkeit erst erneut mit der Rückkehr zum verlassenen Arbeitsplatz und nicht mit der Beendigung der privaten Tätigkeit.

 

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Abgrenzung zwischen Arbeits- und Werkvertrag

 

Das Bundesarbeitsgericht befasste sich in seinem Urteil vom 25.09.2013 – 10 AZR 282/12 mit Scheinwerkverträgen. Demnach liege ein Arbeitsvertrag vor, wenn der Auftraggeber über die persönlichen Leistungen auch den Inhalt, die Durchführung, die Zeit sowie die Dauer und den Ort der Tätigkeit bestimme und eine Weisungsgebundenheit vorliege.

Hingegen sei beim Werkvertrag die Herstellung einer Sache oder die Herbeiführung eines Erfolgs durch Arbeit oder Dienstleistung geschuldet. Bei der Beurteilung, ob ein Arbeits- oder Werkvertrag vorläge, müssten alle maßgebenden Umstände berücksichtigt werden. Zudem sei die tatsächliche Durchführung der Arbeit entscheidend, wenn diese der vertraglichen Vereinbarung widerspreche.

Im vorliegenden Fall wurde der Vertrag zwischen den streitenden Parteien zwar als Werkvertrag bezeichnet, doch ließe bereits die Gestaltung dieses Vertrags erkennen, dass eine bestimmte Tätigkeit geschuldet werde. Weiterhin sprächen die Einbindung des Klägers in die Arbeitsorganisation des Beklagten sowie die inhaltlichen Weisungen in Form der Richtlinien eines Projekthandbuchs für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses. Ebenso sei der Kläger in Bezug auf Arbeitszeit und Umfang überwiegend in den Arbeitsverlauf der Dienststelle eingegliedert gewesen, sodass eine enge Bindung existiere und daher ein Arbeitsverhältnis vorliege.

 

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Mangelnde Vergleichbarkeit von Bewerbern keine Diskriminierung

 

Im vorliegenden Fall war eine in der Stellenausschreibung geforderte Voraussetzung ein abgeschlossenes Hochschulstudium, das die Beschwerdeführerin objektiv nicht vorweisen konnte.

Bei der späteren Einstellungsentscheidung war diese Voraussetzung auch tatsächlich zugrunde gelegt worden. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die abgelehnte Bewerberin nicht in einer mit Dritten vergleichbaren Situation gewesen sei und daher keine Diskriminierung im Sinne des Gleichbehandlungsrechts vorliege.

Das Bundesverfassungsgericht lehnte die darauf erfolgte Verfassungsbeschwerde mit Beschluss vom 23.12.2013 – 1 BvR 512/11 als unbegründet ab.

 

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Haftung bei AGG-Verstößen bei Stellenausschreibung

 

Für AGG-Verstöße bei Stellenausschreibungen hafte der Auftraggeber selbst und nicht ein für die Stellenausschreibung eingeschalteter Personalvermittler, entschied das Bundesarbeitsgericht am 23.01.2014 – 8 AZR 118/13.

Der Auftraggeber wäre bei einer Einstellung der Arbeitgeber geworden und ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG könne nur gegen den „Arbeitgeber“ geltend gemacht werden, sodass Ansprüche auf Entschädigung nach dem AGG auch gegen diesen und nicht gegen den Personalvermittler gerichtet werden müssten.

Über andere etwaige Ansprüche gegen den Personalvermittler hat das Gericht jedoch nicht entschieden.

 

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Kündigung per E-Mail oder Telefon unwirksam

 

Eine telefonische Kündigung sowie die Bestätigung dieser per E-Mail sei unwirksam, entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 24.06.2013 – 5 Sa 87/13.

Eine solche Kündigung genüge nicht der gesetzlichen geforderten Schriftform, zeige aber zugleich, dass der Arbeitgeber Arbeitsangebote des Arbeitnehmers nicht mehr annehmen würde und dieser daher die Weiterzahlung des Lohns wegen Annahmeverzugs schulde.

 

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Entschädigungszahlung bei diskriminierender Kündigung

 

Bei einer unwirksamen und diskriminierenden Kündigung könne neben der Unwirksamkeit der Kündigung zudem eine Entschädigungszahlung wegen Diskriminierung gem. § 15 AGG geltend gemacht werden, urteilte das Bundesarbeitsgericht am 12.12.2013 – 8 AZR 838/12.

Im vorliegenden Fall wurde die Klägerin schwanger und der behandelnde Frauenarzt stellte ein generelles Beschäftigungsverbot fest. Der Arbeitgeber forderte die Klägerin jedoch auf, trotz des Verbotes weiter zu arbeiten, was diese aber ablehnte. Als wenige Tage später das Kind der Klägerin verstarb und sie dem Arbeitgeber mitteilte, dass sie nach dem Eingriff zur Beendigung der Schwangerschaft wieder zur Verfügung stünde, erhielt sie eine Kündigung.

Das Landesarbeitsgericht war der Meinung, dass eine Diskriminierung nach dem AGG vorläge, die eine Entschädigungspflicht rechtfertige, da die Klägerin nur wegen ihrer Weigerung, trotz Beschäftigungsverbots zu arbeiten, gekündigt wurde und somit ihre Schwangerschaft und dadurch ihr Geschlecht Grund für die Kündigung gewesen wäre.

Dieser Auffassung zumindest in Hinblick auf den Anspruch auf eine Entschädigungszahlung schloss sich das Bundesarbeitsgericht an. Ebenso entschied das Bundesarbeitsgericht am 19.12.2013 – 6 AZR 190/12, dass auch in der Warte- oder Probezeit Kündigungen, die Arbeitnehmer aufgrund ihrer Behinderung, wozu auch eine symptomlose HIV-Infektion zählen könne, diskriminieren, unwirksam seien.

Ist der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen in der Lage, den Arbeitnehmer trotz der Behinderung zu beschäftigen, sei die Kündigung üblicherweise diskriminierend und begründe daher eine Entschädigungspflicht.

 

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Inhalt des Arbeitszeugnisses

 

Das Arbeitsgericht Köln entschied am 05.03.2013 – 13 Ca 2497/12, dass ein ehemaliger Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zeugnis, das nicht im Adressfeld ausgefüllt sei, damit nicht der Eindruck vermittelt werde, dass das Zeugnis erst nach einem langwierigen Streit auf dem Postweg versandt wurde.

Zudem habe er Anspruch auf eine Erwähnung des Arbeitszeitvolumens im Zeugnis, auf ein fehlerfrei ausgeführtes Zeugnis, auf Aufnahme des Beendigungsgrundes, wenn gewünscht, sowie auf die Richtigstellung des Ausstellungsdatums, welches regelmäßig der Tag des Ablaufs der Kündigungsfrist sei. Dagegen bestehe kein Anspruch auf eine bessere Beurteilung, sofern nicht dargelegt wurde, dass überdurchschnittlich gute Arbeitsleistungen erbracht wurden, da eine gute Leistungsbeurteilung keine Standardbeurteilung sei.

Zuletzt gebe es keinen Anspruch auf Ergänzung oder Umformulierung der Schlussformel, sondern lediglich auf ein Zeugnis ohne eine solche Schlussformel.

 

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Bestimmtheit der Kündigungserklärung erforderlich

 

Das Arbeitsgericht Leipzig urteilte am 07.03.2013 – 2 Ca 3972/12, dass eine Kündigungserklärung ausreichend bestimmt sein müsse und es sich aus dieser ergeben müsse, wann das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.

Ist der Beendigungszeitpunkt weder genannt noch ergibt er sich aus den Begleitumständen der Kündigungserklärung, so sei die Kündigung unwirksam, da es für den Arbeitnehmer ein erhebliches rechtliches Risiko sowohl im Hinblick auf die Geltendmachung von Ansprüchen aus der Arbeitslosenversicherung als auch hinsichtlich der Einhaltung der Klagefrist nach § 4 KSchG darstelle, wenn er rätseln muss, ob gesetzliche, vertragliche oder tarifliche Kündigungsfristen angewendet werden sollen.

 

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Überprüfungsmöglichkeit der Abmahnung

 

Eine Abmahnung müsse aus den Personalunterlagen des Arbeitnehmers entfernt werden, wenn lediglich Teile der darin enthaltenen Vorwürfe unberechtigt sind (vgl. BAG, Urteil vom 13.03.1991 – 5 AZR 133/90), wobei dies auch bei der Überprüfung der rechtzeitigen Tilgung von Lebensmitteln, deren Mindesthaltbarkeitsdatum (MHD) erreicht ist, gelte, wenn der Vorwurf nur für einen Artikel nicht zutrifft, entschied das Arbeitsgericht Berlin am 12.04.2013 – 28 Ca 2357/13.

Sofern keine fotografische oder anderweitig beweissichernde Dokumentation der betreffenden Lebensmittel erfolgt, müsse dem Arbeitnehmer vor Vernichtung dieser die Möglichkeit gegeben werden, sich zu vergewissern, dass kein Irrtum beim Inspizieren unterlaufen ist.

Dabei genüge die spätere Berufung des Arbeitgebers auf die Zeugenaussage seiner Kontrollperson nicht, da so nicht gewährleistet sei, dass diese Person sich nicht geirrt hat.

Weiterhin sei die Abmahnung auch dann zu entfernen, wenn der Arbeitgeber die behaupteten Folgen des angeblichen Verstoßes im Rechtsstreit nicht darlegt und nachweist.

 

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Bestimmtheitserfordernis einer Abmahnung

 

Das Arbeitsgericht Darmstadt entschied am 10.04.2013 – 2 Ca 434/12, dass ein Arbeitnehmer die Beseitigung einer Abmahnung fordern könne, wenn sie inhaltlich zu unbestimmt sei, was der Fall sei, wenn der es für den Arbeitnehmer nicht ersichtlich sei, welches Verhalten von ihm erwartet werde und welches Fehlverhalten der Arbeitgeber als so schwerwiegend beurteilt (vgl. BAG, Urteil vom 23.06.2009 – 2 AZR 283/08).

Wenn der Arbeitnehmer der Abmahnung nicht entnehmen könne, was er nun „tun und lassen“ soll, sei die Warnfunktion der Abmahnung nicht gegeben und somit unwirksam.

 

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Verhaltensbedingte Kündigung aufgrund von Schlechtleistung

 

Eine verhaltensbedingte Kündigung erfordere ein vertragswidriges, schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers, wobei eine qualitative Minderleistung für eine solche Kündigung nur genügen könne, wenn die erbrachte Arbeitsleistung derartig schlecht ist, dass die arbeitsvertragliche Verpflichtung nicht erfüllt wird, so das Arbeitsgericht Iserlohn in seinem Urteil vom 17.04.2013 – 3 Ca 821/12.

Erbringt der Arbeitnehmer nur unterdurchschnittliche Leistungen, so verstoße er dadurch nicht automatisch gegen seine Arbeitspflicht, denn er müsse lediglich unter Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten.

Dabei könne eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein, wenn die Leistung des Arbeitnehmers weit hinter der vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleibt, also deutlich unterdurchschnittlich ist. Jedoch genügen Fehler alleine nicht zur Begründung einer verhaltensbedingten Kündigung, da Arbeitnehmer Fehler machen würden und nicht jeder Fehler eine solche Kündigung rechtfertigen könne.

Vielmehr müsse dargelegt werden, dass der Arbeitnehmer längerfristig durchschnittliche Fehlerquoten überschreitet.

Auch Sehprobleme begründen keine verhaltensbedingte Kündigung, sondern allenfalls eine personenbedingte, jedoch wäre dafür eine negative Zukunftsprognose hinsichtlich der Sehstörung erforderlich.

 

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Vorherige Abmahnung bei außerordentlicher Kündigung aufgrund von Beleidigung entbehrlich

 

Das Landesarbeitsgericht Köln urteilte am 12.02.2013 – 11 Sa 663/12, dass eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung entbehrlich sei, wenn der Arbeitnehmer eine Mitarbeiterin als „Fotze“ bezeichnet und sie bespuckt.

War für den Arbeitnehmer erkennbar, dass eine Hinnahme des Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich nicht in Frage kommt, so bedürfe es keiner vorherigen Abmahnung (vgl. BAG, Urteil vom 24.03.2013 – 11 Sa 663/12).

Dabei hätte angesichts der Schwere seines Fehlverhaltens der Kläger wissen müssen, dass sein Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht duldet und missbilligt.

 

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Formulierung „stets zu unserer Zufriedenheit“ bei Zeugnisanspruch sowie Verwirkung des Anspruchs

 

Steht die Formulierung „stets zu unserer Zufriedenheit“ bei einem Arbeitszeugnis im Zusammenhang mit weiteren sehr positiven Beschreibungen und dabei sichtlich hinter diesen zurück, so müsse die Formulierung mit „in jeder Hinsicht“ ergänzt werden, da der Satz „stets zu unserer Zufriedenheit“ typischer Weise die Bewertung zusammenfasst, entschied das Arbeitsgericht Hamburg am 28.08.2012 – 21 Ca 587/11.

Weiterhin sei der Berichtigungsanspruch selbst nach langer Zeit nicht verwirkt, wenn es dem ehemaligen Arbeitgeber zumutbar ist, sich mit dem Berichtigungsverlangen auseinanderzusetzen.

Dies ist insbesondere der Fall, wenn der ausgeschiedene Arbeitnehmer eine bedeutende Position innehatte, sodass es dem früheren Arbeitgeber möglich war, sich an Details zu erinnern und sich sachkundig mit dem Anspruch auseinanderzusetzen.

 

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Darlegungs- und Beweislast bei Überstunden

 

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein urteilte am 04.07.2012 – 3 Sa 57/12, dass ein Arbeitnehmer im Einzelnen darlegen müsse, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus tätig geworden ist, sofern er einen Ausgleich oder die Vergütung der Mehrarbeit fordert.

Dabei müsse sein Vortrag Aufschluss darüber geben, von welcher Normalarbeitszeit er ausgeht, dass er tatsächlich tätig geworden ist und welche Tätigkeit er dabei ausgeführt hat.

Weiterhin müsse die Mehrarbeit vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet worden sein oder zumindest zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich gewesen sein (vgl. BAG vom 03.11.2011 – 5 AZR 648/03).

Der Arbeitgeber müsse diesem Vortrag dann substantiiert entgegentreten, selbst dann wenn sich die Personalabteilung räumlich weit entfernt vom Sitz des Unternehmens befindet.

Wenn Überstunden tatsächlich geleistet wurden, sie festgestellt sachdienlich waren und der Arbeitgeber von ihnen wusste sowie sie zugelassen hat, ließe sich eine Duldung der Mehrarbeit annehmen.

 

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Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzuwendungen

 

Ein Freiwilligkeitsvorbehalt für Sonderzahlungen, der einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf zukünftige Sondervergütungen ausschließt und dem Arbeitgeber eine Entscheidung über die Auszahlung einer solchen Sonderzahlung vorbehält, sei zulässig, sofern der Vorbehalt klar und verständlich im Sinne des Transparenzgebotes des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB formuliert ist, so entschied das Landesarbeitsgericht Nürnberg am 07.11.2012 – 4 Sa 214/12.

Gibt es Zweifel bei der Auslegung eines vorformulierten Freiwilligkeitsvorbehalts, so ginge dies gem. § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Arbeitgebers.

So sei ein solcher Vorbehalt, der den Zusatz „ggf.“ enthält, nicht ausreichend konkret und damit unwirksam. Weiterhin dürfe der Vorbehalt auch nicht anderen Vereinbarungen der Vertragsparteien widersprechen.

 

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Rückzahlungsklausel bei Sonderzuwendungen

 

Das Arbeitsgericht Leipzig urteilte am 14.11.2012 – 6 Ca 1624/12, dass einzelvertraglich vereinbarte Rückzahlungsklauseln bei Sonderzuwendungen nur dann wirksam seien, wenn der Arbeitnehmer durch diese nicht in unzulässigerweise in seiner durch Art. 12 Abs. 1 GG garantierten Berufsausübung behindert wird.

Solche Vereinbarungen in Formulararbeitsverträgen unterlägen nach § 307 BGB der Inhaltskontrolle.

Ebenso habe das Bundesarbeitsgericht Grenzwerte entwickelt, die auch für Regelungen in Betriebsvereinbarungen gelten.

Dabei sei eine Rückzahlungsklausel bei einer Sondervergütung bis 100 Euro grundsätzlich unwirksam, bei einem Betrag über 100 Euro, aber unter einem Bruttomonatsverdienst, sei eine Rückzahlungsklausel, die bis zum 31.3 des Folgejahres reicht, zumutbar und bei einer Zuwendung darüber sei je nach Höhe auch ein Bindungszeitraum über den 30.6. des Folgejahres hinaus zulässig.

Stellt die in einer Betriebsvereinbarung getroffene Regelung jedoch nicht auf den Ausscheidungszeitpunkt des Arbeitnehmers, sondern auf den Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber Kenntnis von dem die Rückzahlung auslösenden Verhalten erlangt, dann sei die Regelung generell unwirksam.

Weiterhin werde eine solche Vereinbarung durch vorrangiges, zwingendes staatliches Recht eingeschränkt. Erfolgt die Sonderzahlung dabei zur Vergütung einer im Geschäftsjahr bereits geleisteten Arbeit, so stelle sie ein Arbeitsentgelt dar und eine Rückforderung von verdientem Arbeitsentgelt sei mit § 611 Abs. 1 BGB unvereinbar.

 

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Anspruch auf Urlaub auch bei Erwerbsminderungsrente

 

Das Bundesarbeitsgericht urteilte am 7.8.2012 – 9 AZR 353/10, dass ein Arbeitnehmer auch einen Urlaubsanspruch habe, wenn er wegen Krankheit befristet eine Erwerbsminderungsrente erhalte. Gem. § 1 BurlG stehe jedem Arbeitnehmer der Anspruch auf bezahltem Urlaub zu, auch wenn er im gesamten Jahr wegen Krankheit arbeitsunfähig war.

Dabei bilde der Bezug einer befristeten Rente wegen Erwerbsminderung sowie eine tarifliche Regelung, die besagt, dass das Arbeitsverhältnis während dieser Rente ruhe, keine Ausnahme. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch sei nach § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG vorgeschrieben und könne daher auch nicht durch Vereinbarung der Vertragsparteien umgegangen werden.

Dabei müsse der Urlaub bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern gem. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG im Fall der Übertragung in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt werden, was dementsprechend auszulegen sei, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres verfalle.

 

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Zwei-Wochenfrist bei außerordentlicher Kündigung

 

Bei Vorliegen von wichtigen Gründen, die eine außerordentliche, verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, sei die Zwei-Wochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB gehemmt, sofern der Arbeitgeber zügig notwendige und sinnvolle Ermittlungen zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts, wozu u.a. die Anhörung des Arbeitnehmers gehöre, durchführe, entschied das Landesarbeitsgericht Köln am 22.3.2012 – 7 Sa 1022/11.

Solange die Ermittlungen zügig voran gehen, dürften sie auch länger als zwei Wochen dauern, jedoch greife die Zwei-Wochenfrist erneut, sobald die Bemühungen zur Aufklärung ohne sachlichen Grund nicht voranschreiten.

Dies führe dazu, dass das Abwarten der ordentlichen Kündigung für den Arbeitgeber nicht unzumutbar erscheine und eine außerordentliche Kündigung daher nicht gerechtfertigt sei.

 

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Anhörung bei Verdachtskündigung

 

Das Arbeitsgericht Berlin urteilte am 12.7.2013 – 28 Ca 3420/13, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, bei dem er erhebliche Vertragsverstöße vermutet und daher die prozeduralen Voraussetzungen einer „Verdachtskündigung“ erfüllen will, regelmäßig schon bei der Einladung zur für die Aufklärung erforderlichen Befragung auf die anstehende Thematik und die möglichen Folgen hinweisen müsse.

 

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Sachgrundlose Befristung bei länger als drei Jahre zurückliegender Vorbeschäftigung

 

Eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrags ist gem. § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG nicht zulässig, wenn bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat.

Dabei deutete das Bundesarbeitsgericht am 6.4.2011 – 7 AZR 716/09 das „bereits zuvor“ mit Blick auf die regelmäßige Verjährungsfrist des § 195 BGB so, dass Vorbeschäftigungen, die bereits mehr als drei Jahre zurückliegen, unberücksichtigt bleiben können.

Diese Auffassung teilt jedoch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in seiner Entscheidung vom 26.9.2013 – 6 Sa 28/13 nicht.

Der eindeutige Wortlaut der Norm sowie der aus dem Gesetzgebungsverfahren erkennbare Wille des Gesetzgebers, bewusst keine Frist in das Gesetz auszunehmen, spreche gegen die Beschränkung des Bundesarbeitsgerichts auf drei Jahre.

Aus diesem Grund hätte das Bundesarbeitsgericht nach Meinung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg dem Bundesverfassungsgericht das Problem zur Prüfung vorlegen müssen.

 

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Private Internetnutzung in unerlaubter Weise

 

Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung könne bei einem langjährig beanstandungsfrei beschäftigten Arbeitnehmer und erlaubter gelegentlicher privater Nutzung des Dienstcomputers unwirksam sein, auch wenn der Arbeitnehmer in mehr als sechs Jahren u.a. zwei Dateien mit pornografischen Inhalt weitergeleitet, zweimal Email-Schriftwechsel mit betriebsfremden Personen mit eindeutig sexuellem Inhalt geführt und in geringem Umfang Emails sonstigen privaten Inhalts geschickt hat, entschied das Landesarbeitsgericht Köln am 18.7.2013 – 9 Sa 209/12.

Ebenso begründe die Tatsache, dass vor der Sicherstellung des Dienstcomputers eine größere Anzahl von Dateien und Internetverläufen gelöscht wurde, nicht den dringenden Verdacht, dass der Arbeitnehmer über die nachgewiesenen Verstöße hinaus den Computer noch weiter in unerlaubter Weise genutzt habe.

 

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Darlegungs- und Beweislast bei alternativer Weiterbeschäftigung aufgrund gesundheitlicher Beeinträchtigungen

 

Das Landesarbeitsgericht Köln urteilte am 13.04.2012 – 5 Sa 551/11, dass es zunächst genüge, wenn der Arbeitgeber pauschal behauptet, dass er für einen dauerhaft erkrankten Arbeitgeber keine andere Beschäftigungsmöglichkeit habe.

Der Arbeitnehmer müsse dann konkret darlegen, wie eine Beschäftigung in dem Betrieb trotz seiner gesundheitlichen Beeinträchtigung möglich wäre, worauf der Arbeitgeber wiederum in der Pflicht wäre, nachzuweisen, warum eine solche Beschäftigung nicht möglich wäre.

Voraussetzung hierfür ist aber, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt wurde. Mangele es an diesem, so sei eine umfassende, konkrete Darlegung des Arbeitgebers notwendig und eine pauschale Behauptung genüge nicht.

Weiterhin sei ein geordnetes Verfahren vor dem Integrationsamt durchzuführen, das die Möglichkeit bietet, die Entscheidung in mehreren Instanzen zu prüfen. Dabei sei insbesondere zu prüfen, ob der Arbeitnehmer an einem anderen behindertengerechten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könne.

Kommt das Integrationsamt jedoch in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat, der Schwerbehindertenvertretung sowie den sonstigen Beteiligten zu dem Ergebnis, dass eine Weiterbeschäftigung nicht denkbar wäre, so darf dies nicht unberücksichtigt gelassen werden.

 

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Meinungsänderung stellt keinen Verstoß gegen Treu und Glauben dar

 

Das Landesarbeitsgericht Köln entschied am 28.9.2012 – 4 Sa 569/12, dass eine ordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen kein Verstoß gegen Treu und Glauben darstelle, auch wenn die Bemerkung des Arbeitgebers, der betreffende Arbeitnehmer sei sein „bester Arbeitnehmer“, sowie eine Gehaltserhöhung von 500 Euro diesen fünf Monate zuvor zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bewegt hatte.

 

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Aufforderung zum „Krankfeiern“ begründet verhaltensbedingte Kündigung

 

Fordert ein Arbeitnehmer einen anderen Arbeitnehmer seines Betriebs wiederholt zum „Krank Machen“ auf, so sei nach § 626 Abs. 1 BGB eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund gerechtfertigt, urteilte das Arbeitsgericht Ludwigshafen am 22.09.2011 – 5 Ca 145/11.

Hierin liege eine versuchte Anstiftung zum Arbeitszeitbetrug vor, die zu einer vorsätzlichen Vermögensschädigung des Arbeitgebers führen kann und dies stelle daher einen massiven Verstoß gegen die Treuepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB dar.

Im vorliegenden Fall hörte die anwesende Heimleiterin aufgrund des eingestellten Lautsprechers des Handys das Telefongespräch zwischen den zwei Arbeitnehmern mit.

An der Verwertbarkeit der Zeugenaussage des zweiten Arbeitnehmers bestünden jedoch keine Zweifel, da die Initiative von dem Zeugen und nicht vom Arbeitgeber ausging. Auch sei keine vorherige Abmahnung erforderlich, weil hier eine schwerwiegende Pflichtverletzung vorliege, die der Arbeitnehmer ohne Weiteres hätte erkennen können.

 

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Vortäuschung einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit sowie Nutzung von betrieblichen Ressourcen

 

Das Hessische Landesarbeitsgericht entschied am 28.11.2012 – 18 Sa 695/12, dass der Beweiswert eines ärztlichen Attestes auch bei einem erheblichen und dringenden Verdacht der Vortäuschung einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit durch den Arbeitnehmer nicht erschüttert werde, wenn der Arbeitnehmer eine Zugreise antrete und dabei äußerlich gesund wirke, da nicht jede Arbeitsunfähigkeit sich in Bettlägerigkeit auswirke.

Lässt der Arbeitnehmer einer radiologischen Praxis ohne Genehmigung während einer Terminlücke MRT-Messungen am eigenen Bein durchführen, rechtfertige dies ohne vorherige Abmahnung keine Kündigung. Denn es sei nicht unüblich, dass Material und Geräte des Arbeitgebers genutzt werden, sofern dadurch keine oder nur geringe Kosten entstehen.

 

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Zurückweisung der Kündigung bei Bevollmächtigten

 

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied am 9.4.2013 – 6 Sa 529/12, dass eine Zurückweisung der Kündigung nach § 174 S. 2 BGB nicht infrage käme, wenn dem Erklärungsempfänger vom Vollmachtgeber die Bevollmächtigung mitgeteilt wurde.

Hierfür reiche es nicht aus, ein für den internen Dienstgebrauch im öffentlichen Dienst bestimmtes Mitteilungsblatt auszulegen, sofern kein zumindest allgemeiner Hinweis auf die Möglichkeit zur Information über bestehende Kündigungsbefugnisse enthalten ist, vor allem, wenn das Mitteilungsblatt nach einiger Zeit vernichtet wird und somit nicht mehr vorhanden ist.

 

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Kündigungsschutzklage für Schadensersatz erforderlich

 

Erhebt ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung keine Kündigungsschutzklage, gelte die Kündigung als wirksam und begründe daher keine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers nach §§ 280 Abs. 1 oder 823 Abs. 2 oder 826 BGB, urteilte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 16.3.2013 – 10 Sa 39/13.

Hierbei habe der Arbeitnehmer kein beliebiges Wahlrecht zwischen der Geltendmachung des Bestandsschutzes und einem Schadensersatzanspruch, vielmehr müsse gegen die Kündigung gem. § 4 S. 1 KSchG binnen drei Wochen gerichtlich vorgegangen werden und der Bestandsschutz sei vorrangig.

 

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Persönlichkeitsverletzung während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens

 

Versucht ein Arbeitgeber während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens den Arbeitnehmer durch teilweise offensichtlich unwirksame arbeitsrechtliche Maßnahmen, wie z.B. eine einseitige Freistellung ohne Vergütungszahlung und eine eindeutig unwirksame Abmahnung, unter Druck zu setzen, damit dieser freiwillig nicht mehr am Arbeitsverhältnis festhält, so kann dies eine entschädigungspflichtige Persönlichkeitsverletzung darstellen, urteilte das Landesarbeitsgericht Köln am 27.10.2011 – 7 Sa 147/11.

 

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Rechtswidrige Freistellung stellt Persönlichkeitsrechtsverletzung dar

 

Das Arbeitsgericht Köln entschied am 10.5.2013 – 20 Ca 9245/12, dass ein schwerwiegender Eingriff in das Recht auf Achtung und die berufliche Entfaltung seiner Persönlichkeit vorliege, wenn im Rahmen von Aufhebungsverhandlungen der Arbeitnehmer unberechtigt freigestellt werde und er so durch die Vorenthaltung der tatsächlich geschuldeten Beschäftigung unter Druck gesetzt werden solle.

 

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Nichtanzeige von Gehaltsüberzahlungen verstößt gegen Loyalitätspflichten

 

Wurden einem ehemaligen Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses irrtümlich noch weiter das volle Gehalt gezahlt und dabei Gehaltsabrechnungen zugesandt, treffe dem ehemaligen Arbeitnehmer eine Pflicht zur Anzeige des Irrtums, urteilte das Landesarbeitsgericht Köln am 6.6.2012 – 7 Sa 1195/11.

Dabei erfordere es die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebende Loyalitätspflicht des Arbeitnehmers, die über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinausgehe, den Arbeitgeber unverzüglich auf seinen Irrtum aufmerksam zu machen, auch wenn der Arbeitnehmer die Überzahlung nicht durch sein eigenes aktives Tun bewirkt habe. Kommt der Arbeitnehmer dieser Pflicht nicht nach, so könne er sich auch nicht auf tarifvertragliche Verfallfristen bei einer späteren Rückzahlungsaufforderung berufen.

 

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Aufwendungsersatz bei Unfall mit privaten Pkw im Rahmen von Rufbereitschaft

 

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz urteilte am 23.04.2013 – 6 Sa 559/12, dass ein angestellter Fernmeldemechaniker im Landesdienst einen Anspruch auf Ersatz des Unfallschadens nach § 670 BGB analog hat, wenn er im Rahmen angeordneter Rufbereitschaft den Einsatz seines Privatfahrzeuges zum rechtzeitigen Erscheinen für notwendig halten durfte und dabei mit diesem verunfallt.

 

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Arbeitnehmerhaftung gelten auch für arbeitnehmerähnliche Personen

 

Für grob fahrlässig verursachte Schäden hafte ein Arbeitnehmer ebenso wie eine arbeitnehmerähnliche Person grundsätzlich in vollem Umfang, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht am 2.4.2013 – 13 Sa 857/12.

Um von grober Fahrlässigkeit ausgehen zu können, müsse die im Verkehr erforderliche Sorgfalt in einem ungewöhnlichen hohen Maß verletzt und das nicht berücksichtigt worden sein, was jedem hätte einleuchten müssen, wobei der schwerwiegende Pflichtverstoß nicht nur objektiv, sondern auch subjektiv vorzuwerfen sein muss.

Trotz des Grundsatzes zur Haftung in vollem Umfang müsse jedoch eine Abwägung der Gesamtumstände stattfinden, um den tatsächlichen Anteil an der Schadensbeseitigung des Arbeitnehmers festlegen zu können. Dabei müsse beispielsweise berücksichtigt werden, ob der Verdienst des Arbeitnehmers in einem klaren Missverhältnis zum verwirklichten Schadensrisiko stehe und ob dem Arbeitnehmer so eine ruinöse Ersatzpflicht treffen dürfe.

Dies gelte auch für arbeitnehmerähnliche Personen, zumindest soweit sie in ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit in einem organisierten Bereich vergleichbar mit einem Arbeitnehmer tätig sind.

 

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Mobbing im Einzelfall Persönlichkeitsverletzung

 

Das Arbeitsgericht Siegburg urteilte am 11.10.2012 – 1 Ca 1310/12, dass im Einzelfall Handlungen des Arbeitgebers, die dem Arbeitnehmer das Gefühl geben, fachlich und persönlich ungeeignet bzw. minderwertig zu sein, eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts darstellen können und somit einen Schadensersatzanspruch begründen können.

 

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Verpflichtung zum Tragen einer Pilotenmütze keine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts

 

Eine in der Betriebsvereinbarung festgehaltene Vereinbarung, die männliche Piloten zum Tragen einer Pilotenmütze verpflichtet, während es Frauen freigestellt ist, eine solche Mütze zu tragen, verstoße nicht gegen das AGG, urteilte das Landesarbeitsgericht Köln am 29.10.2012 – 5 Sa 549/11.

Dabei dürften die geltenden Vorschriften zur Pilotenmütze für Männer und Frauen nicht isoliert betrachtet und verglichen werden, sondern es müsse beachtet werden, dass für Männer und Frauen unterschiedlichen Vorgaben zur Dienstkleidung von den Betriebsparteien getroffen wurden, die für das jeweilige Geschlecht lediglich eine anderen, nicht aber günstigere oder ungünstigere Behandlung darstelle.

Dies führe zu keiner Herabsetzung des anderen Geschlechts und daher liege keine Benachteiligung im Sinne des AGG vor.

 

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Keine Geschlechterdiskriminierung bei Betriebsänderung während Elternzeit

 

Das Durchführen einer Betriebsänderung durch den Arbeitgeber während der Elternzeit einer Frau, die ihren Arbeitsplatz behält und daher keine Sozialleistungen erhält, die für das betriebsbedingte Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis wegen einer Betriebsänderung vorgesehen sind, stelle keine Benachteiligung wegen des Geschlechts dar, entschied das Landesarbeitsgericht Köln am 18.8.2011 – 7 Sa 201/11.

 

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Freiwilligkeitsvorbehalt bei Leistungsprämie unzulässig

 

Eine Leistungsprämie für die Honorierung erbrachter Arbeitsleistung könne nicht mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt vorgesehen werden, da es unangemessen sei, die Motivationswirkung einer solchen Prämie nutzen zu wollen, ohne die versprochene Zahlung erbringen zu wollen, entschied das Landesarbeitsgericht am 17.09.2012 – 2 Sa 877/11.

Wird die Prämie nicht der Leistung entsprechend verteilt, so sei eine Verteilung nach dem Verhältnis der Betriebszugehörigkeit aller Mitarbeiter im Kalenderjahr sachgerecht.

 

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Kein Fragerecht des Arbeitgebers zu Vorstrafen auch bei Justizvollzugsbediensteten

 

Das Landesarbeitsgericht Köln entschied am 10.10.2012 – 5 Sa 389/12, dass der Arbeitgeber gem. § 51 BZRG einen Bewerber weder nach getilgten Vorstrafen noch nach eingestellten Ermittlungsverfahren befragen dürfe und der Bewerber auch keine Offenbarungspflicht habe. Dies gelte ebenso bei angehenden Justizvollzugsbediensteten.

 

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Mittelbare Geschlechterdiskriminierung bei Benachteiligung wegen minderjährigem Kind

 

Hat ein potentieller Arbeitgeber die Angabe „verheiratet, ein Kind“ im zurückgesandten Lebenslauf einer Bewerberin handschriftlich mit „7 Jahre alt!“ ergänzt und dieses zusätzlich noch durchgängig unterstrichen, so stelle der Arbeitgeber damit auf die Vereinbarkeit von Kinderbetreuung und Berufstätigkeit ab, was eine nicht gerechtfertigte mittelbare Diskriminierung darstelle, urteilte das Landesarbeitsgericht Hamm am 6.6.2013 – 11 Sa 335/13.

 

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Gültiger Schwerbehindertenausweis zum Nachweis der Schwerbehinderteneigenschaft bei Bewerbung notwendig

 

Das Landesarbeitsgericht Köln entschied am 2.11.2012 – 4 Sa 248/12, dass ein gültiger Schwerbehindertenausweis bzw. eine Kopie davon notwendig sei, um annehmen zu können, dass der Arbeitgeber von der Schwerbehinderteneigenschaft Kenntnis hatte oder hätte haben müssen.

Die Vorlage eines abgelaufenen Schwerbehindertenausweises reiche indes nicht, sodass ein öffentlicher Arbeitgeber auch nicht § 82 S. 2 SGB IX mit einer nicht erfolgten Einladung zum Vorstellungsgespräch verletze.

 

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Kündigung als Geschlechterdiskriminierung bei Unkenntnis von Schwangerschaft?

 

Laut Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Oktober 2013, Az.: 8 AZR 742/12, stellt die Kündigung einer Arbeitnehmerin bei Unkenntnis von ihrer Schwangerschaft keine Diskriminierung wegen des Geschlechts dar, auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft später erfährt und die Kündigung aufrecht erhält. Ebenso werde hierdurch kein Entschädigungsanspruch begründet.
Auch ein Streit über die Zahlung von Mutterschaftslohn nach dem Mutterschaftsgesetz sei aufgrund der Tatsache, dass ein solcher Anspruch nur von Frauen geltend gemacht werden könne, keine Diskriminierung.

 

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Kündigung in der Probezeit wegen Zigarettengeruchs unwirksam

 

Die Kündigung einer Arbeitnehmerin nach zwei Stunden am ersten Arbeitstag im Unternehmen in der Probezeit aufgrund des Rauchens einer Zigarette kurz vor Arbeitsbeginn sei unwirksam, so urteilte das Arbeitsgericht Saarlouis am 28.05.2013, Az.: 1 Ca 375/12.
In dem Betrieb habe ein absolutes Rauchverbot bestanden, das die Arbeitnehmerin akzeptiert habe. Da sie unmittelbar vor Arbeitsantritt eine Zigarette geraucht habe, habe sie Angaben des Arbeitgebers zufolge gravierend nach Rauch gerochen und Kunden hätten sich beschwert, weshalb der Arbeitgeber bereits zwei Stunden nach Arbeitsbeginn eine Kündigung ausgesprochen habe.
Das Arbeitsgericht Saarlouis erklärte diese aber für unwirksam, weil sie gegen Treu und Glauben verstoße und gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden. Zwar stehe es dem Arbeitgeber zu, in der Probezeit dem Arbeitnehmer zu kündigen, wenn dieser nicht zum Betrieb passe, jedoch müsse das Arbeitsverhältnis mit dem ernsthaften Willen zur Zusammenarbeit geführt werden und daher die Gelegenheit gegeben werden, das beanstandete Verhalten zu ändern.
Ebenso habe die Arbeitnehmerin nicht gegen das Rauchverbot im Betrieb verstoßen und das Rauchen einer Zigarette vor Arbeitsbeginn gehöre zur Privatsphäre und sei deshalb durch Art. 2 Abs. 1 GG geschützt und müsse daher auch im Arbeitsverhältnis berücksichtigt werden.

 

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Fristlose Kündigung bei beharrlicher Arbeitsverweigerung aufgrund zu niedrigen Lohns wirksam

 

Verweigert ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung beharrlich, weil er seine Entlohnung für zu niedrig hält, ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt, urteilte das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein am 17.10.2013, Az.: 5 Sa 111/13.
Im zugrunde liegenden Sachverhalt sollte der Arbeitnehmer, ein Bodenleger, ihm zugewiesene Arbeiten in 40 Häusern im Akkord erfüllen und bemerkte jedoch nach zwei Tagen, dass er nur 7,86 Euro brutto als Lohn hierfür erhalten würde. Daraufhin stellte er die Arbeit ein und verlangte einen adäquaten Arbeitslohn. Der Arbeitgeber verweigerte dies und forderte den Arbeitnehmer dazu auf, wieder seiner Arbeit nachzukommen und kündigte fristlos, nachdem der Arbeitnehmer dies verweigerte.
Das Gericht entschied, dass auch bei einer möglicherweise unzureichenden Vergütungsabrede, die vertragliche Vereinbarung trotzdem wirksam sei und daher ein Arbeitnehmer die Arbeit nicht einfach verweigern dürfe. Vielmehr müsse ein Streit um die Vergütung später nach Erhalt der Abrechnung geführt werden.
Wenn kein Zurückbehaltungsrecht bestünde wie im vorliegenden Fall, sei die Arbeitsverweigerung unzulässig. Dabei trage das Risiko eines Irrtums über das Zurückbehaltungsrecht der Arbeitnehmer und daher sei auch ein Irrtum hierüber unbeachtlich.

 

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Unbefristetes Arbeitsverhältnis auch bei der Verrechnung um einen Tag

 

Laut Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 17.04.2013, Az.: 2 Sa 237/12, besteht auch dann bereits eine unwirksame Befristung und damit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, wenn sich der Arbeitgeber bei der Berechnung der Befristung lediglich um einen Tag verrechnet habe.
Im vorliegenden Fall lief der Vertrag der Arbeitnehmerin genau zwei Jahre und einen Tag, weshalb diese von einem unbefristeten Fortbestand des Vertrages ausgegangen sei, während die Arbeitgeberin einen Inhaltsirrtum vortrug und deshalb die Anfechtung sowie vorsorglich die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärte.
Das Gericht entschied, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorläge, da eine Befristung ohne Sachgrund gem. § 14 Abs. 2 TzBfG bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig sei, bei einer Überschreitung um einen Tag, seien diese Voraussetzungen jedoch nicht gegeben.
Auch käme keine Anfechtung infrage, da es an einem Anfechtungsgrund mangele. Ein Inhaltsirrtum läge nicht vor, da es sich hier um einen bloßen Rechenfehler der Arbeitgeberin handele und nicht um ein Vertippen, die Arbeitgeberin habe also genau die Erklärung abgegeben, die sie auch abgeben wollte. Ebenso seien die Anforderungen an eine Kündigung nicht erfüllt, sodass es bei einem wirksamen unbefristeten Arbeitsvertrag bliebe.

 

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Wartezeit auch bei vorheriger Beschäftigung als Zeitarbeitnehmer

 

Nach § 1 Abs. 1 KSchG werde einem Arbeitnehmer nur dann ein umfassender Kündigungsschutz gewährt, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden habe, wobei bei Übernahme eines Zeitarbeitnehmers in ein Arbeitsverhältnis beim bisherigen Entleiher die Beschäftigungszeit als Zeitarbeitnehmer nicht auf die Wartefrist anzurechnen sei, urteilte das Landesarbeitsgericht Niedersachsen am 05. April 2013, Az.: 12 Sa 50/13.

Die Situation des Zeitarbeitnehmers ändere sich durch die Festanstellung im entleihenden Unternehmen komplett. Beim Wechsel vom Zeitarbeitsunternehmen zum Entleiherbetrieb bestehe kein „Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb“, was bereits der Wortlaut des KSchG erfordere. Ebenso hätten sich die Pflichten und Perspektiven durch den Wechsel geändert. Während der Arbeitnehmer zuvor dem Personaldienstleister aus dem Arbeitsverhältnis verpflichtet war, ist er nach der Festanstellung dem neuen Arbeitgeber gegenüber verpflichtet, mit dem sich die Zusammenarbeit zuvor lediglich auf die Koordination und fachliche Kooperation am Arbeitsplatz belief.

Aufgrund dieser Veränderung gebe es eine neue Erprobungsphase und die sechsmonatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG beginne von Neuem.

 

Diese Auffassung teilte auch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in seinem Urteil vom 14. Mai 2013, Az.: 6 Sa. 552/12.

 

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Kein Anspruch auf Urlaubsgeltung bei Übergang in Freistellungsphase der Altersteilzeit

 

Das Bundesarbeitsgericht entschied in seinem Urteil vom 16. Oktober 2012, Az.: 9 AZR 234/11, dass kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung beim Übergang in die Freistellungsphase der Altersteilzeit bestehe, sofern dies in keinen anderweitigen Regelungen festgehalten sei.

Die Gewährung von Urlaubstagen erfülle grundsätzliche gesetzliche sowie tarifliche Ansprüche, die sich gegenseitig ergänzen würden.

Eine Urlaubsabgeltung sei, sofern keine anderen Regelungen wie der Tarifvertrag diese vorsehen, einschlägig, wenn der Anspruch auf Urlaub erfolglos geltend gemacht wurde oder aus betrieblichen Gründen nicht genommen werden konnte.

Außerdem könne ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung nur nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gefordert werden, was jedoch bei dem Übergang in die Altersteilzeit aufgrund des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses nicht der Fall sei. Bestünden keine Regelungen über das Erlöschen der Urlaubsansprüche, so stehe es den Arbeitsvertragsparteien frei, die Freistellung als Erfüllung der Urlaubsansprüche festzulegen.

 

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Kündigung auch ohne konkreten Termin wirksam

 

Eine ordentliche Kündigung müsse nicht zwingend eine ausdrückliche Angabe des Kündigungstermins oder eine konkrete Frist beinhalten, um wirksam zu sein, sondern ein Verweis auf die gesetzlichen Pflichten und deren Erläuterung sei ausreichend, so urteilte das Bundesarbeitsgericht am 20. Juni 2013, Az.: 6 AZR 805/11.

Es müsse für den Erklärungsempfänger der Kündigung ersichtlich sein, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden solle, wofür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist regelmäßig ausreiche.

Dabei genüge aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen Fristregelungen, wenn es für den Arbeitnehmer dadurch unschwer zu erkennen sei, wann das Arbeitsverhältnis enden solle.

 

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Vorstellungsgespräch trotz Krankschreibung kein grundsätzlicher Kündigungsgrund

 

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern entschied am 05.März 2013, Az.: 5 Sa 106/12, dass die Teilnahme eines Arbeitnehmers an einem Bewerbungsgespräch nicht zwangsläufig eine Kündigung rechtfertige.

Entscheidend sei, welche Tätigkeiten bei der vorliegenden Krankheit untersagt seien. Ein arbeitsunfähiger erkrankter Arbeitnehmer müsse zwar dafür Sorge tragen, dass er möglichst zügig wieder arbeitsfähig werde, jedoch habe er dafür nicht durchgängig im Bett zu liegen oder die Wohnung nicht zu verlassen.

Auch ein gezeigter Abkehrwille des Arbeitgebers käme nicht ohne weiteres als Kündigungsgrund infrage, da Art. 12 GG Arbeitnehmern freie Arbeitsplatzwahl gewähre. Solange der Arbeitnehmer also seinen vertraglichen Pflichten nachkomme, könne ihm die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz nicht vorgeworfen werden.

 

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EuGH stärkt Rechte chronisch kranker Arbeitnehmer

 

EuGH, Urteile vom 11.04.2013, Az.: C-335/11 und C-337/11

Eine heilbare oder unheilbare Krankheit, die eine physische, geistige oder psychische Einschränkung mit sich bringt, kann einer Behinderung gleichzustellen sein. Chronisch kranke Arbeitnehmer können daher wie behinderte Arbeitnehmer behandelt werden und einen besonderen Kündigungsschutz genießen oder entsprechende Hilfen beanspruchen. Dies hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) am 11.04.2013, Az. C-335/11 und C-337/11 entschieden.

Der EuGH führt erstmalig höchstrichterlich aus, dass auch chronische Krankheiten eine Behinderung darstellen können und vom Diskriminierungsschutz erfasst sein können. Menschen mit chronischen Krankheiten in Deutschland fallen bisher nicht unter den Schutz des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), da chronische Leiden vom AGG als solche nicht aufgezählt werden. Soweit chronische oder dauerhafte Erkrankungen die Ursache für Fehlzeiten sind, sind krankheitsbedingte Kündigungen zwar grundsätzlich zulässig, jedoch unter erschwerten Bedingungen. Es ist davon auszugehen, dass aufgrund des Grundsatzurteils des EuGH chronisch Erkrankte nun in Zukunft Vergünstigungen genießen können, die bisher ausschließlich Menschen mit Behinderung in Anspruch nehmen konnten und dass Arbeitgeber chronisch Kranken dieselben Hilfen anbieten müssen, wie Behinderten.

Aus dem Urteil ergeben sich des weiteren erschwerte Kündigungsvoraussetzungen für chronisch Kranke, da nach EU-Recht kein Arbeitnehmer aufgrund seiner Behinderung benachteiligt werden darf. Krankheitsbedingte Kündigungen sind zwar nach wie vor zulässig. Wenn jedoch Fehlzeiten aufgrund einer chronischen Erkrankung der Grund für die Kündigung sind, gelten erschwerte Kündigungsbedingungen.

 

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Abmahnung bei Eigenkündigung

 

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 04.01.2013, Az.: 28 Ca 16836/12

Wenn ein Arbeitnehmer wegen eines Fehlverhaltens seines Arbeitgebers fristlos kündigen will, muss er den Arbeitgeber vorher abmahnen. Durch eine Abmahnung soll nämlich die Gegenseite die Möglichkeit zur Besserung erhalten. Dies gilt nicht nur bei verhaltensbedingten Kündigungen des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, sondern auch umgekehrt.

Auch wenn grundsätzlich also ein wichtiger Grund zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitnehmer vorliegt, so muss der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber durch eine Abmahnung zunächst die Chance geben, sein Fehlverhalten zu ändern. Seit der Schuldrechtsreform 2002 ergebe sich das Abmahnerfordernis sogar aus dem Gesetz (§ 314 Abs. 2 S. 1 BGB).

 

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Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen erhöht

 

Ab dem 1. Juli 2013 gelten höhere Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen. Das bedeutet, dass die geschützten Beträge, die bei einer Zwangsvollstreckung in Forderungen und andere Vermögensrechte nicht gepfändet werden dürfen, erhöht werden.

Ab dem 1. Juli 2013 beträgt der unpfändbare monatliche Betrag 1.045,04 EUR (bislang: 1.028,89 EUR). Dieser Betrag wird für den Fall erhöht, dass gesetzliche Unterhaltspflichten zu erfüllen sind. Für die erste unterhaltspflichtige Person erhöht sich der Pfändungsfreibetrag um monatlich 393,30 EUR (bislang: 387,22 EUR) und um jeweils weitere 219,12 EUR (bislang 215,73 EUR) für die zweite bis fünfte Person.

Bei der Ermittlung der Pfändungsfreigrenze wird nur das Netto-Einkommen berücksichtigt, d. h., das Einkommen nach Abzug der unpfändbaren Einkommensteile (§ 850 a ZPO) und der gesetzlichen Abzüge von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen sowie die Beträge, die der Schuldner nach den Vorschriften der Sozialversicherungsgesetze für eine Weiterversicherung (z. B. freiwillige Krankenversicherung) oder an eine private Krankenversicherung leistet.

Auch der Arbeitgeber hat diese Pfändungsfreigrenzen zu beachten. D.h. wenn der Arbeitgeber finanzielle Ansprüche gegen den Arbeitnehmer hat, mit denen er berechtigterweise die Aufrechnung erklärt hat, darf er diese nur bis zur Höhe der individuellen Pfändungsfreigrenzen vom Nettoeinkommen einbehalten. Werden die jeweiligen Pfändungsfreigrenzen vom Arbeitgeber nicht beachtet, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erstattung des zu viel einbehaltenen Betrages.

 

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